当今社会的开展，对企业提出更高的要求，一个企业需要做好团队的建立和管理，这样才能为企业创业巨大的价值，下面是关于团队建立与管理的论文，一起来看看吧！
近年来随着经济的飞速开展，各种知识、技术不断更新换代，许多行业的竞争日趋剧烈，社会需求向着多样化趋势开展，人们在工作中面临着更加复杂的环境。这种情况需要人们组成团队，并要求团队成员之间积极协作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。 中华医院管理学会
人力资源方案 团队建立 员工需求 团队鼓励 领导力 对于任何一个工程，人是最重要的因素，所有的活动都离不开“人”。能否管好“人”，对工程的成败有着至关重要的作用。据统计，全世界所有工程的成功率为25%，工程失败的重要原因就是人的原因。一个工程的成功与否在很大程度上取决于良好的工程团队管理。工程团队管理的作用就是为了有效发挥所有工程参与人员作用的过程。 本文将着重讨论工程团队管理相关的问题。其一，一般工程团队管理的包括的内容。其二，
如何鼓励工程团队并提高工程绩效。
工程团队管理的一般包括：制定人力资源方案、组建工程团队、建立工程团队和管理工程团队。
人力资源方案编制，是决定工程参与者角、职责和汇报关系的过程，根据工程具体的时间方案及活动资源需求，通过组织机构图与职位描述等工具制定出的。人力资源方案一般包括较完善的工程组织架构图、各职位的职责记录、人力资源招聘与配置、薪酬管理、绩效考核以及带有人员招募和遣散时间表的人员配备管理方案，它可能还包含培训需求、团队建立策略、认可与奖励方案、合规性考虑、平安问题以及人员配备管理方案对组织的影响。
亚德里亚海 通过编制人力资源方案，能够识别出拥有工程所需技能的人力资源，调发动工的积极性。有助于组织控制人工本钱，是工程管理的重要依据。注意在人力资源方案中，力求角和职责的清晰，防止在工程实话过程中的职责不清和相互推诿。
国家专利数据库 工程团队是企业为了完成特定的产品或效劳而组成的功能团队。工程团队是一个由少数能霍顿听见了呼呼的声音
力互补的人员组成的小组，所有成员被委托以共同的目的、行为目标和工作方法，并互相负责。它能够大大提高产品生命周期的各阶段人员之间的相互信息交流，促进协同工作。
组建工程团队就是一个获取工程成员资源的过程。可以采取的策略是各种途径并用，不同人员采用不同方式获取。例如，核心人员是预先分配的。需求数量大的根据资源方案需要向结算部门申请，结合每个人员的背景分配到工程的组织结构图中。无法满足的通过人事招聘来不及的可通过其他途径解决，如软件外包临时聘用，以满足工程需要。
工程团队组建完成之后，为了提高工程组成成员的能力，增强工程组整体的凝聚力和战斗力，并最终按时保质地完成工程目标，在工程的不同阶段采用不同的团队建议方法来保持工程组的热情。
例如，在工程团队建立的初期，由于团队成员均是初次参与到同一个工程中来，各自分别拥有不同的工作背景、组织环境甚至不同的公司文化背景，具有截然不同的个性，很难在短时间内形成具有凝聚力的团队，并共同努力完成大家都没有做过的工作。因此，工程经理首先要进行的就是培训，目的是把松散的一人组织起来一起工作。培训形式多种多样，如工程启动大会、专题讲座、工程互动讨论等。通过培训团队成员相互结识，了解工
程背景、工程目标、工程的交付成果等，最终实现上级与下级间的承诺并达成共识。
为了保证大家的沟通效率，且方便与客户方进行沟通和讨论，工程组成员最好集中办公。为了让大家尽快进入状态，可以安排较多的技术培训和小组讨论会，这对快速解决问题和知识共享非常有用。
如果工程进度控制有压力，长期强制工程组成员加班，不仅会大量增加本钱，而且容易引起工程成员的抵触情绪，工作效率也会比拟低。因此，可以在可支配范围内给工程组承诺，只要按时或提前完成相应里程碑任务的小组，可获得一定的物资奖励。因此，各小组在遇到进度的情况下，都自行安排加班，小组内成员也互帮互助和鼓励。
团队建立是一项贯穿工程始终的工作，是工程经理最重要的工作之一。工程团队随着工程生命周期是动态变化的，遵循五阶段规律：形成阶段、震荡阶段、标准阶段、执行阶段和解体阶段。工程经理要通过团队建立，运用多种管理方法和技术鼓励、维护自己的团队以最好的状态走过每一个阶段。
管理工程团队主要就是注意团队的行为、提供反应、管理冲突、解决问题并管理变更，以
优化团队成员的绩效。对于团队成员的行为，一定要多注意观察和多交谈，一旦发现情绪不对，要及时进行一些非正式的谈话，了解背后真实的原因，以便提供疏导和帮助。对于成员之间的冲突，更是要及时进行妥善处理，防止影响到更大范围，对工程组造成不可控制的风险。处理冲突时，最重要的原那么就是对事不对人。
benchmark 作为工程经理，要想成功而顺利地完成工程，必须建立一支高效的团队。那么，如何才能打造一支高效的团队呢？
在团队建立管理中，不同角的成员的目标是不一致的。团队中不同角由于地位和看问题的角度不同，对工作的目标和期望值，也会有很大的区别。对于工程经理，负责工程的整体业务，需要按照承诺，保质保量地按时完成工程要求的产品或报务。而对于工程成员来讲，应该高质量完成任务，如果能学到新知识新技能就更好了。那么，员工需要什么？在调查中发现，下面所列是员工认为的最重要的五件事情：
有学习的时机和选择任务的权利。员工看中能够从中获得某些技能的学习时机，以此来提高自身的市场价值。他们渴望有选择任务的能力。
更多的自主权及权力。更大的自主性说明，组织信任员工独立开展工作，而不需要经过别人的同意。 灵活的工作时间。员工看中他们的工作时间和个人时间。灵活的工作时间可以让他们平衡个人责任及工作责任的冲突。
成长的步伐 个人赞扬。员工需要自己的工作成果被予以肯定，他们的工作是有价值的。
与管理人员接触。管理人员与员工们在一起，意味着对员工的认可。通过聆听员工的心声，答复他们的问题，提供建议，可以为他们提供支持。
因此，工程经理应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。共同且远大的目标可以令团队成员振奋，与工程的目标相契合，充分发挥个人的潜能，创造出非凡的成果，从而在学习中体会工作的意义，追求心理的成长与自我实现。
绩效考核是一种鼓励和检验。它既可以检验团队成员的工作成果，也是检验团队绩效的重要工具。在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原那么；做到把年度考核和日常考核结合起来；根据考核结果，对员工进行奖励和处分。考核评估的结果要及时向员工进行反应，帮助他们寻自身缺乏和团队目标的差距，从而激发员工不断改良工作品质，提高效劳质量，到达团结进步的目的。
摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度重视。他们把绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和管理者以合作伙伴的形式就以下问题到达一致：
（1）员工应该完成的工作；
（2）员工所做的工作如何为组织的目标实现做奉献；
（3）用具体的内容描述怎样才算把工作做好；
（4）员工和管理者怎样才能共同努力帮助员工改良绩效；
（5）如何衡量绩效；
（6）确定影响绩效的障碍并将其克服。从这个定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位。绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现效劳的，这就将员工和企业的开展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。
另外，还特别强调了员工和管理者是合作伙伴的关系，这种改变是深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，员工和管理者的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。同时，也强调了具体的可操作性。工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西都有可操作性。并且，进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成局部互相作用，并以各自独立的方式一直工作去完成既定的目标。
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