四级劳动关系协调员(一)

工时制度基本内容

（一）工时种类

分为二类：标准工时和特殊工时。其中特殊工时主要有两种：不定时工作制和综合计算工时工作

（二）非全日制用工的工作时间

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作日才间不超过四小时每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式（劳动合同法第六十八条）

二、标准工时相关规定

（一）标准工时基本内容

标准工时制有两项基本内容：一是劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。这两项标准应同时遵守，即每日既不得超过8小时，每周又不得超过40小时。二是每周至少休息一日，即用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息（二）延长工作时间

1、延长工作日时间的概念。延长工作时间是指超过法律规定的工作时间长度的工作时间。《工资支

付暂行规定》第十三条规定，劳动者在完成劳动定额或规定的工作任务后，在法定标准工作时间以外工作的；实行计件工资的劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，才是延长工作时间。

2、延长工作日才间的限制措施：(1)延长工作时间适用人员的限制。《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》以及《未成年人保护法》规定，禁止安排未成年工、怀孕7个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工参加加班加点。以上人员不但不得加班加点，相反还应缩短工作时间。(2）延长工作时间条件、程序的限制。《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。即用人单位延长工作时间不是随意的，必须符合一定的条件、程序：一是由于生经营需要；二是必须与工会协商；三是用人单位不得强迫劳动者延长工作时间。用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，依法承担法律责任。(3）延长工作时间长度上的限制。《劳动法》第四十一条规定：用人单位延长工作日才间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时否则依法承担法律责任。

3、限制延长工作时间的例外规定限制延长工作时间的例外规定是指在法定的特殊情况下，用人单位无须与工会和劳动者协商就可以安排延长工作时间，并且加班加点的时间也不受每日不超过1小时或3小时，每月合计不超过36小时的限制。（三）劳动考勤

《江苏省工资支付条例》第十七条第二款规定：用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。

三、特殊工时相关规定

（一）不定时工作制。不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。按劳部发［1994]503号和苏劳社劳薪［2006]16号文件规定，可以实行不定时工作制的范围有以下三种：（一）国有企业中的高级管理人员（指企业领导班子成员）；（二）弃国有企业中经营管理人员事先约定实行年薪制的；（三）从事下列工种或者岗位的职工：1、无法按标准工作日才间衡量的外勤人员；2、实行工作量与工资挂钩的推销人员、长途运输人员、押运人员；3、实行工作量与工资挂钩的铁路、港口、仓库的部分装卸人员；4、实行承包经营出租车的驾驶员；5、弃生产性值班人员。（注：非生产性值班人员一般是指从事弃生产性任务，值班时间可间断休息，并且真工作场所提供住宿或休息条件的值班人员。）（注：劳动考勤要宽放）

（二）综合计算工时工作制。综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工采用的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的工时制度。但在周期内职工平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。按劳部发[1994]503号和

苏劳社劳薪［2006]16号文件规定，综合计算工时工作制适用范围是：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中需要连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、服游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）受市场因素影响生产任务不均衡企业的职工；（四）因工作地点较远需要集中安排工作、休息的职工；（五）法律、法规或国家规定的真他情形。

（三）政策规定

企业安排职工从事综合计算工时工作制或不定时工

作制岗位劳动的，应当事先与职工协商一致。企业应当建立实行综合计算工时工作制和不定时工作制职工

的登记存档制度书面记载职工的姓名、工作岗位。实

行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，

去离子水ph每日连续工作时间不得超过11小时。实际用人企业

使用劳务派遣单位人员所在岗位确需实行综合计算工

时工作制或不定时工作制的应由实际用人企业按照有

关规定负责向劳动保障行政部门申请。申请前应当

征得劳务派遣单位的罔意。企业应当及时将劳动保障

行政部门准予企业实行综合计算工时工作制或不定时

工作制的批复在本单位显著位置公布不少于五个工作

日。

四、特殊工时申报

（一）申报依据

1、《劳动法》第三十九条：企业因生产特点不能实行

本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部

门批准，可以实行其他工作和休息办法；2、原劳动部

《关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工

时工作制的审批办法〉的通知》（劳部发（1994〕503

号；3、原省劳动保障厅《关于加强对企业实行综合计算

工时工作制和不定时工作制管理的通知》（苏劳社劳薪〔2006〕16号。

（二）申报提交材料

1、企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制的请示和申报表；

2、企业营业执照副本及复印件；

3、企业实施综合计算工时工作制或不定时工作制的方案，其内容包括：实行综合计算工时工作制或不定时工作制的具体工种或岗位、涉及职工人数、实行期限、工资支付和休息休假万法、劳动保护和安全卫生条件措施等；

4、企业职工代表大会（职工大会）或者工会组织对实施综合计算工时工作制或不定时工作制方案的书面意见以及公示情况的报告；

5、实行期限期满企业再次申请的，应当书面报告此前实施方案的执行情况；

6、用工单位申请岗位使用劳务派遣人员的，应当提供劳务派遣单位的书面意见。注：企业制订的综合计算工时工作制和不定时工作制实施方案，应当至少向职工公示五个工作日，并通过召开职工代表大会（职工大会）或开展集体协商等多种形式，充分听取工会组织和职工的意见。对提出的合理意见，企业应当采纳。休息休假相关知识

一、休息休假相关规定

1、全体公民放假的节日规定

石志高国务院第644号（2013年12月11日发布）规定：全体

公民放假的节日（11天）：元旦1天、春节3天、清明

1天、劳动节1天、端午1天、中秋1天、国庆3天

2、节日恰逢休息日处理规定

全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当

在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、

星期日，则不补假。3、部分公民放假期间职工工作工资计发办法劳动和社会保障部办公厅《关于部分公民放假有关工资问题的图》（劳社厅图［2000]18号）规定：关于妇女节、青年节等部分公民放假，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。

二、年休假相关规定

(1）年休假如何确定，什么情况下不能休年假？

根据《职工带薪年休假条例》第三条规定职工累计工作己满1年不满10年的，年休假5天；己满10年不满20年的年休假10天；己满20年的，年休假15天。注意：国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

当年不能休年假的情况有：（一）职工依法享受寒暑假，真休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事

假累计20天以上且单位按照规定不扫工资的；（三）

累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个

月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，

请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年

以上的职工请病假累计4个月以上的。

(2）年休假是否跨年度休？

用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的应征得职工本人同意。

(3）未休、少休年休假，如何支付待遇？

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照某日工资收入的300%支付未休年

休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付真正常工作期间的工资收入。

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所有、月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用

人单位工作时间不满12个月的按实际月份计算月平均

工资。

(4）新进职工、解除终止职工如何计算年休假天数？

新进职工：职工新进用人单位且符合规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算

后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

解除终止职工：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的应当按照职工当年己工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位己过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。当年度己安排年休假天数，用人单位当年己安排职工年

休假的多于折算应休年休假的天数不再扣固。

(5）劳务派遣职工是否享受年休假？

劳务派遣单位的职工符合规定条件的，应当享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

工资相关知识

一、加班工资相关知识

（一）加班工资的支付办法

1、用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资－在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

2、实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在法定工作时间以外加班加皮革化学品

点的，应当分别按照不低于真本人法定工作日才间计件单价的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加点工资。

3、经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分视为延长工作时间用人单位应当依照相关规定支付劳动者加点工资。劳动者在法定休假日劳动的用人单位应当按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。经劳动行政部门批准实行不定时工作制的，不执行加班加点工资支付的规定。

4、实行轮班工作制的，劳动者在法定休假日遇轮班的，用人单位应当按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

二、工资支付

工资支付办法包括以下内容：支付项目、支付标准、支付方式、支付周期和日期、加班工资计算标准、假期工资支付标准等。

1、工资支付的标准和形式。劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。用人单位应当以货币形式支付劳动者工资不得以实物、有价证券等形式替代，不得规定劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。

2、工资支付日期和周期。用人单位应当在与劳动者约定的日期支付工资；没有约定工资支付日期的，按照用人单位规定的日期支付工资。工资支付日期如遇法定节假日或者休息日，应当在此之前的工作日提前支付。用人单位应当自劳动者实际履行劳动义务之日起计算劳动者工资。工资支付周期最长不得超过一个月。

3、各类假期工资支付。劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。劳动者因依法参加社会活动占用工作时间的，比如：行使选举权或者被选举权人大代表、政协委员依法履行职责等等，用人单位也应当视同劳动者提供正常劳动并支付莫工资。劳动者患病或者弃因工负伤停止劳动且在国家规定医疗期内的，用人单位支付的病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十－若按此标准执行则应当同时承担由劳动者个人缴纳的住房公积金。

4、支付工资应遵循的原则。

(1）货币支付原则。工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。(2）直接支付原则。应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由莫亲属或委托他人代领。（用人单位可委托银行代发工资）；(3)全额支付原则。不得克扣劳动者工资。因劳动者本人原因给用

人单位造成经济损失的用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。(4）定期支付原则。必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次不得无故拖欠劳动者工资。依法解除或终止劳动合同时用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资；(5）定地支付原则。应以营业场所为工资支付地（另有约定除外）；(6）优先支付原则。企业破产或依法清算时，工资作为优先受偿的债权。

规章制度相关知识

一、基本内涵

劳动规章制度是企业人力资源管理的重要工具，也是国家法律在企业的延伸和具体化。用人单位制定劳动规章制度是在法律的明确授权下，行使经营管理自主权，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的需要。该规章制度只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，且制定主体合法、内容合法、程序合法并告知劳动者，对用人单位的全体劳动者均具有法律约束力，可以作为处理劳动争议的依据。

二、制定要求

主体要求：劳动规章制度的制定主体应当是用人单位，而不能是其内设的部门（如人力资源管理部门等）或者下属的机构（如不具备用工主体资格的分支机构L当然劳动规章制度的具体起草工作可以由相应的部门来承担但是对外发布实施时应当以用人单位的名义，否则会因为主体不适格而致使劳动规章制度不具备法律效力。

程序要求：一是职工参与。二是协商确定。三是公示告知。公示的方式可采取公告栏、书面文本告知、集中培训、单位网站、等形式。用人单位承担对公示或告知规章制度的举证义务，以电子证据证明公示或告知的，须提供原始载体及网页截面等。（用人单位应当注意举证责任问题）

内容要求：一是遵守法律规定。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合不得违反法律、法规、规章和政策规定，否则是无效条款。用人单位要本着“依法用工是最低成本，违法用工是最高成本”的理念，运用劳动规章制度将劳动用工管理纳入法制轨道，保障人力资源合理配置和依法使用，切实维护好、实现好劳动者的合法权益特别是劳动报酬、社会保障、劳动安全卫生等权益。二是尊重公序良俗。公序良俗，即公共秩序与善良风俗的简称。所谓公序，即社会一般利益，包括国家利益、社会经济秩序和社会公共利益。所谓良俗，即一般道德观念。或良好道德风尚，包括社会公德、商业道德和社会良好凤尚。

三、关联公司规章制度子公司或领取营业执照的企业分支机构要适用母公司或总公司的规章制度，应

当注意履行转换程序：履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或者已向员工进行公示的，该规章制度的适用应认定为有效－否则上级公司的规章制度不能宦接适用于子公司或分公司的员工。

四、规章制度与劳动合同、集体合同在效力上的关系。规章制度、劳动合同、集体合同都是确立劳动关系当事人权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度。三者规定的事项不一样或不完全一样，各自在各自的范围内适用。用人单位规章制度是用人单位通过民主程序制定再向劳动者公示要求真遵守的管理制度，本质上属于一种约定，而且是一般约定。集体合同是工会或者劳动者推举的代表为维护劳动者全体的利益而与用人单位签订的，相对于规章制度属于特别约定，但相对于劳动合同应属于一般约定。劳动合同则是劳动者与用人单位双方在平等自愿的基础上经过协商签订最能体现劳动者的意志，属特别约定。根据劳动法侧重于保护劳动者的理念，三者在效力上应为劳动合同优先、集体合同其次、规章制度最后。在发生规定冲突情况下一般应按有利于劳动者的原则适用。

集体合同相关知识

一、集体合同的审查

集体合同签订后，用人单位应当在十日内将集体合同文本以及有关资料报送当地劳动保障行政部门。劳动保障行政部门应当对集体合同进行合法性审查并自收到文本之日起十五日内将《审查意见书》送

达用人单位。未提出书面异议的，集体合同即行生效；提出异议的，用人单位和职工方对异议部分进行协商修改后，重新报送。

1、集体合同的审查材料报送集体合同审查的材料包括：（1）集体合同文本；（2）开展集体协商和签订集体合同的情况说明，内容包括：集体协商代表的产生情况，集体协商的简要过程和主要协商事项，此前集体合同的履行情况等；（3）报送工资专项集体合同的，提供本单位上年度平均工资水平、本年度工资调整比例、涉及职工人数以及工资分配制度等情况说明；报送劳动保护专项集体合同的，提供本单位职业危害岗位及在岗人数，对职业危害岗位所采取的保护措施等情况说明；报送女职工保护专项集体合同的，提供本单位女职工权益保护等情况说明；（4)用人单位、工会依法成立的证明材料法人单位分支机构报送集体合同审查，应同时报送法人单位授权委托书；（5）职工代表大会或职工大会通过集体合同的决议应当注明到会人数、投票表决情况；（6）集体协商代表基本情况，包括：集体协商双方首席协商代表任职资格证明及身份证复印件；首席代表是委托的，需附委托人的身份证复印件及授权委托书－集体协商代表姓名及工作岗位；（7）由双方首席协商代表签字确认的集体协商记录。

2、集体合同的审查内容，包括：（1）主体资格审查。主要包括集体协商双方的主体资格是否合法、用人单位和职工方协商代表产生办法、双方委托的本单位以外的协商代表是否超过本方代表的三分之一等；（2）签约程序审查。主要包括签订的集体合同是否经过集体协商、职工代表大会或职工大会

讨论通过、首席协商代表签字或者盖章等程序；（3）合同内容审查。主要包括集体协商双方约定的劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生以及劳动定额等劳动关系事项是否符合法律、法规、规章以及相关政策的规定等。

3、集体合同审查意见书载明的事项，包括：（1）集体合同当事人双方的名称、住所；（2）人力资源和社会保障行

政部门收到集体合同的时间；（3）审查意见；（4）作出审查意见的时间。

hipihi二、集体合同的争议

（一）争议的协调处理。集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请－未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。劳动保障行政部门处理平等协商和签订集体合同中发生的争议，应当自受理之日起三十日内处理结束。有特殊情况需要延长的，由劳动保障行政部门负责人批准可以延长十五日。协调处理达成一致意见的劳动保障行政部门可以制作《协调处理协议书》，由争议双方首席代表签字后生效。双方均应遵守生效后的《协调处理协议书》。

（二）履约争议的处理。因履行集体合同发生争议，双方应当协商解决。协商不成的，任何一方都可

以向劳动争议仲裁委员会申请伸裁。对仲裁裁决不服的可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

劳动合同相关知识

一、劳动合同订立的基本原则

《劳动合同法》第3条规定了订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

订立劳动合同必须遵循以下四项基本原则：

（一）平等自愿、协商一致原则；（二）合法原则；（三）诚实信用原则；（四）公平原则

二、劳动合同的种类

《劳动合同法》按照劳动合同期限的不同，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1.固定期限劳动合同。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

飞虎续集2.无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同。它是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

三、劳动合同的内容

1、合同必备条款

必备条款，是指侬照法律规定劳动合同应当具备的条款。根据我国《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同应具备以下条款：(1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份信息。

试用期。《劳动合同法》将试用期期限与劳动合同期限直接挂钩，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月

一、用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期内患病或者

葬因工负伤须停工的在规定的医疗期内，试用期申止。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期内，劳动者的工资标准通常低于转正之后的合同工资，甚至有些用人单位滥用权力，过分压低劳动者的试用期工资。对此《劳动合同法》第20条对劳动者在试用期的工资标准作出限制，规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。另外，用人单位也不得随意解除劳动合同。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

(2）服务期

用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这里的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差胀费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。在劳动合同期限与服务期期限不一致的情况下，如果劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从莫约定。另外，用人单位与劳动者约定服务期的服务期约定

不影响劳动者按照正常的工资调整机制而应该享受的工资升级待遇。

(3）竞业限制

首先，用人单位不得与没有机会接触真商业秘密的普

通劳动者约定竞业限制条款。竞业限制的人员限于用

人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保

密义务的人员。对上述负有保密义务的劳动者，用人

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单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞

业限制条款。

《江苏省劳动合同条例》第二十七条规定：对负有保

密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者

保密协议中，就劳动者要求解除劳动合同的提前通知