古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往”，无论处在什么样的管理体系中，奖励机制必不可少，这种奖励机制就是所谓的“胡萝卜”，它包括薪资、福利、升迁、培训、尊重、爱护、信任、授权等等。 管理者运用“胡萝卜”会给员工留下温和、亲切的印象，巧妙地使用“胡萝卜”能充分调动员工的积极性，但在实际的管理工作中，“胡萝卜”的激励效果并不是屡试不爽，有时候“大棒”却能充分展示它的威力。这里所说的“大棒”，刚好与“胡萝卜”相反，它包括严厉强硬的处罚、严密的监视、严格地控制等等。 当然，“大棒”也不是包治百病的灵丹妙药，一旦使用不当，会引起员工的反感甚至是反抗。因此，“胡萝卜”与“大棒”这两种激励方法，各有优劣。优秀的管理者一般会地在两者之间寻平衡，在巧妙地运用“胡萝卜”时，也举起无形的“大棒”。保险公司的管理者们是如何运用“胡萝卜”和“大棒”的？本期智库，我们请华泰保险湖北分公司总经理董玉祥、阳光人寿河北分公司总经理张新升、民生人寿江苏分公司总经理单勇来谈谈他们的看法。
在胡萝卜大棒中寻平衡
《保险文化》：“胡萝卜”与“大棒”是两种运用很普遍的激励方法，您是如何看待“胡萝卜”与“大棒”的？？
董玉祥：“胡萝卜”比喻有效的赏识和奖励机制，例如真诚对待员工、尊重和赏识员工、适当嘉奖员工。而“大棒”，是一种激发员工潜能的利器，管理者高悬“大棒”，有时候能激发员工的潜能，让他们做得更好，以达到要求和标准。
对“胡萝卜”和“大棒”的应用并不那么简单。有的员工，拍拍他的肩膀，一个鼓励的眼神，就能充分调动他的积极性，而有的员工则追求物质上的奖励；有的员工稍稍挥舞“大棒”就能够打起精神，而有的员工反不吃“大棒”这一套。所以无论运用“胡萝卜”还是“大棒”，都需要因人而异。
张新升：虽然团队管理中离不开“胡萝卜”和“大棒”，只有奖罚分明才能敦促后进，奖励先进，树立榜样，但现在保险公司团队的素质和以前相比有了飞跃性的成长，团队的主题思想也随着市场进步由感性变为理性，管理者在激励工作中不是简单地运用“胡萝卜”或是“大棒”，而是要在两者之间寻平衡。
单勇：一贯使用“胡萝卜”，尽管能激起一部分员工的积极性，但却滋长了一部分员工“不求有功，但求无过”的消极心态，对工作漠不关心；而一味地用“大棒”激励员工，过多的压力会引起员工反抗，过度压抑的环境中，员工会“巧妙有效”地怠工，“大棒”的激励作用就很难奏效。所以管理者应该在“胡萝卜”和“大棒”中寻奖励与惩罚的平衡。
巧用“胡萝卜”
《保险文化》：您在管理中如何运用奖励机制，什么情况下，您会运用“胡萝卜”？如何充分发挥“胡萝卜蝶形运算”的作用？在运用这种管理方法时，您会遵循哪些原则？
张新升：物质上的奖励能让员工尝到甜头，这种方法能让管理者很快赢得人心，但管理者在使用“胡萝卜”时仍然要注意这样一个问题：做好了工作就能获得物质上的奖励，时间久了会让员工产生一种惰性，一旦没有了奖励，工作就停滞了。所以，管理者不仅要使用物质驱动，还应该让员工感觉到公司的关怀与重视，员工每一件工作，上司都看在眼里，在细微之处给予员工关怀，让员工有一种向上的精神动力。
另外，让员工在工作中，感受到自己在不断进步，团队中能到归属感，能获得同事和领
导的信任。满足员工的这些需求实际上比无休止地运用物质奖励效果更佳，更能激发员工的潜力。
单勇：任何一个组织里，成员都会产生荣誉的需求，这种需求实际上就是希望获得精神上的鼓舞，公司可以进行优秀经理人、优秀员工评选，在团队中营造出一种你追我赶的氛围。其次是物质上的奖励，根据每个阶段的侧重点不同，设立特殊奖励，让员工尝到完成目标的果实。
另外，对员工的承诺要及时兑现。员工为了能获得奖励，在工作中勤勤恳恳，任劳任怨，管理者却一再拖欠对员工的奖励，这样做会打消员工的积极性，今后再不会有人对“濮阳教育科研网胡萝卜”感兴趣。
董玉祥：“胡萝卜”在新公司运用的比较多，公司刚刚成立，各种事情千头万绪，员工来自四面八方，还没有产生凝聚力，没有适应新环境，这种情况下，管理者要重用“胡萝卜”，在精神上和物质上都给予员工足够的支持，这样才能快速员工的心，同时，吸引更多有志之士加盟，这就是所谓的：家有梧桐树，自有凤凰来。另外，对于公司的新员工，要多奖励鼓舞，对于对公司不甚了解的新员工，进公司不久就当头一棒，会伤害员工的自尊，
同时也打消了他继续将工作进行下去的信心。
管理者在运用“胡萝卜”激励员工时，应该考虑到员工的需求是有层次性、递升性、主导性和例外性的。管理者只有考虑到这些问题，奖励政策才能最终奏效。例如，现在的员工是知识员工居多，他们对个人成就和个人责任更感兴趣，他们希望获得尊敬与信任，并且在自己的工作岗位上有一定的自主权，也就是说必须把他放在合适的岗位上，让他们尽情展示自己的才能，管理者如果能抓住员工的这种心态，满足他们的这种需求，比给予物质上的奖励更受用。
慎用“大棒”
《保险文化》：大棒运用不恰当的话，会适得其反，给人感觉专横、不近人情，您如何避免这种情况的发生？什么情况下可以运用“网贷风控系统大棒”？如何运用才是恰到好处？
单勇：“大棒”是一把双刃剑，通过给员工施压虽然在一段时间内能激发员工的潜能，但是如果不能将施压做得人性化一些，就很容易激起员工的不满，所以管理者一定要掌握好运用“大棒”的方法。
首先，管理者运用“大棒”不能想当然的进行，而是要根据实际情况，通过挖掘他们的需求，运用适当的政策，激发销售人员的工作热情，完成市场发展中每一阶段的任务。
第二，惩罚制度虽然是督促员工的有效工具，但惩罚一定要建立在事实之上，运用惩罚制度时要适度，尽量地控制在一定范围内，惩罚过后，还要帮助员工分析受罚的原因，并借机进行沟通激励。
第三，使用“大棒”时，管理者要换位思考，使员工感觉批评教育等各种措施能够帮助自己成长。
董玉祥：有一天，拿破仑去野外打猎，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。河面并不宽，拿破仑没有跳水救人，他端起猎对准落水者大声喊道：“你要是不自己爬上来，我就把你打死在水里。”那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便拼命地奋力自救，终于游上岸。在一个企业团队中，难免有自觉性比较差的员工。对待员工如果一味地为他创造良好的软环境，帮助他，并不一定会让他感受到“萝卜”的重要，反而会让他产生依赖的心理，所以，有时候还是离不开“大棒”的威胁。偶尔利用权威对他们进行威胁，能及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥自身潜力。换句话说，自觉性强的员工也
有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。所以在进行团队管理时，适当适时的鞭策是不可或缺的重要手段。
当然，运用大棒时候要注意一些细节：管理者应该让员工对组织的行为准则有充分的了解；对于违反规则的员工，管理者要及时训诫，在员工违规后迅速进行迅捷，员工更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩；管理者使用“大棒”是基于权力之下的一种活动，管理者使用“大棒手术指征”时，必须平静、客观、严肃地进行，保证“大棒”的权威性等等。
张新升：“大棒”在团队中绝对会有震慑作用，但是单纯使用“大棒”并不能让员工发自内心地惧服，他们只是表面上顺从罢了。要让“大棒creg”真正地发挥作用，就要将公司的文化落实的彻底，这样，员工心里很清楚公司的哪些“红线”是碰不得的，做什么会受到惩罚，受到怎样的惩罚，怎样做才能获得奖赏，获得哪些奖赏，员工知道自己该做什么，该怎么做。有了企业文化的“帮衬”，“大棒”的作用不仅发挥的淋漓尽致，还不会引起员工的反感。
“胡萝卜”+“大棒学周刊”
《保险文化》：“胡萝卜+大棒”是有效结合了“威”和“利”，您是如何有效将两者结合的，您在管理工作中如何激发员工潜力？
董玉祥：员工在企业工作的是否安心或卖力，取决于企业能否或怎样地在满足员工以下四个方面的需要：物质待遇、事业理想、归属感、边际利益。无论是高级员工还是普通员工，都存在以上四种需求。一般说来，只要员工的一种关键需求能够得到最大化满足，其他三种需求能够得到基本满足，员工就会安心地在企业工作下去。
管理者无论是运用“胡萝卜”还是“大棒”，都是为了满足员工的关键需求，帮助员工实现自我价值，达成自我目标，那么，任何一种激励方式都是有效的。
张新升：阳光人寿的“人际行为准则”明确了员工日常做人、做事的基本原则，指明了员工该做什么、不该做什么，作为管理者，首先要强化公司的行为准则的重要性，让员工形成共同的思维模式，在规则的约束下，一般不要再过多地给员工施压。当然，为了让员工在工作中，更有主动性和积极性，管理者不能单靠制度的约束，还要运用“胡萝卜”加以激励。
单勇：保险行业的基调是“业务为王”，所以激励制度对保险行业来说尤为重要。制定有效的激励政策才能树立榜样，发挥榜样的作用。例如，银保业务任务下达的同时要制定一定的激励政策，一旦保质保量地提前达成全年任务，公司就要及时兑现激励方案，即激励了
该条线，也就给别的业务条线树立了榜样。反之，如果达不成则进行失利分析，一旦是管理失误则对相关责任人给与“大棒”。
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