石林
（北京师范大学心理学院，北京１００８７５）
摘要有关工作压力的研究是在西方心理学和管理学界都发展较快的一个领域。然而，这一领域中具有广泛和概括意义的理论还不多。该文介绍了工作压力研究中影响较大的4种理论，特别是对Lazarus 提出的交互理论做了较详细的介绍。还分析了它们的局限性并讨论了理论在研究工作中的重要性的问题。
关键词工作压力，理论，压力应对。
河北大学教育学院分类号R395
工作压力的研究在西方已经开展了几十年了。大量研究表明过多的工作压力对工作者的身心健康会造成很大伤害，对组织也会产生消极影响，如引起工作者的不满、消极、高离职率和缺勤等问题。除了对工作压力的消极后果进行研究外，研究者还考察了压力管理的策略及其效果。任何科学研究都需要理论的指导，然而，目前工作压力研究领域中存在的问题是，多数研究都是相关性质的研究，研究总体还处于描述状态。另外，在工作压力研究领域中缺少具有指导意义的理论，这使得研究的深入和持续受到阻碍。本文介绍了工作压力研究中影响较大的4种理论，特别是对Lazarus提出的交互理论做了较详细的介
绍。本文还分析了它们的局限性并讨论了理论在研究工作中的重要性的问题。
１ 指导工作压力研究的传统理论
目前存在于工作压力研究上的传统理论。或者说传统的研究方法，是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用。例如在Hendrix , Summers, Leap, Steel [1]的研究模式中，研究者们将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素，组织外部的因素和个性特征。组织内部的因素被认为是引起工作压力的直接因素，它们包括：角冲突、角模糊、角超负荷、时间压力、较低的工作自主性、对能力的低运用、较低的参与和控制、管理/监督、组织气氛以及组织矛盾。Summers DeCotiis, DeNisi[2]等人的研究也提出了类似的模式，他们将工作压力的原因分为4类：个性特点（如性别、抚养人数、工龄），组织结构特点（正规化、集权化），组织过程特点（如绩效反馈、决策），角特点（如角冲突、角模糊）。在这些研究中，所有的因素都是静态的、独立的。关于工作压力的大量研究都是在传统理论的指导下进行的，即研究某些一个或几个组织特点或个人特点与工作压力的关联。⋅
２ 个体－环境匹配理论(person-environment fit theory)
个体－环境匹配理论是French 和Caplan 在1972年提出的。这一理论是工作压力研究收稿日期：２００１－１０－０８
领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French,Caplan, Van Harrison[3]认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配（misfit）。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。Parkes, Styles和Broadbent[4]运用实验研究对这一理论进行了检验。在研究中，他们要求被试在计算机上完成拣信任务。这个任务是一边读一个模拟信封上的地址，一边按下与该地址相对应的的键。在任务开始之前，研究者请被试填写了一个测量个体“理想工作”的量表。在完成拣信任务时，被试被分配在快速和慢速工作条件（以比较工作要求水平的影响）以及自控速度（以比较高工作控制的影响）3种工作条件下。这个研究发现被试理想的工作要求水平和对工作的控制对工作成绩（准确性和速度）有显著影响。被试在自控的工作条件下工作成绩最好，特别是当他们理想的工作要求水平和对工作的控制与实际工作相似时，成绩最好。
在一个关于护士的积极应对方式与对控制的需要的研究中，发现控制水平和个体应对方式的错误匹配加剧了工作压力的消极影响。在积极应对量表上得分高的护士，对工作的高控制可以抵挡工作压力；而对于在积极应对量表上得分低的护士，对工作的高控制反而成为他们的压力源。那些体验个体-环境错误匹配的人，即具有高度积极应对方式而处于低工作控制环境的护士，在高度工作压力下表现出最严重的情感衰竭[5]。
在个体－环境匹配理论的指导下，很多研究调查了不同职业的压力原因，例如在不同职业中角模糊
和角冲突对工作压力的影响[6]。Sauter和Hurrell的研究[7]确认了工人的自主和控制在工作中的重要性，他们指出缺乏控制会妨碍学习、降低动机、因而无法克服工作所引起的压力。另外一些研究者考察了工作负荷和人际矛盾对雇员满意感的影响。例如Spector 报告了过量的工作负荷和工作中的人际矛盾与焦虑、挫折感、工作满意感和健康症状有显著正相关[8]。其它研究还发现工作低负荷与不满、健康症状、抑郁之间存在着正相关[9]。
个体－环境匹配理论使研究者将工作环境和个体需求结合起来考察，而不是只强调环境或个体一个方面的特点，因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因的理论。
３ 工作需求－控制模式（Job Demand-Control model）
工作需求－控制模式（简称JDC模式）也是研究工作与健康之间关系的一个很有影响的理论模式，它还被称为工作压力模式。这一模式由Karasek在1979年提出，至今仍受到研究者的关注，并在不断地得到检验。工作需求－控制模式包含工作环境中两个重要的方面：工作需求和工作控制。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求－控制－支持模式（简称JDCS模式）[10]。
在JDCS模式中，工作需求指工作负荷，其定义主要是时间压力和角冲突。工作控制指个体对工作控制的程度。工作控制有两个成分：技能和决策力量。根据JDCS模式，对工作过程有所控制可以减
轻员工的压力，增加他们的学习；而工作需求既增加学习也增加工作压力。因此，高压力的工作是高需求－低控制－低支持的工作，这种工作往往导致心理压力和生理疾病。与之相对应的是，高需求－高控制－高支持的工作，这样的工作将增加学习、动机和技能的发展，而且，控制和社会支持可以抵挡高需求对健康的消极影响。
在Van Der Doef和Maes[10]的一个对JDCS模式20年研究的综述中，发现大约一半的研
究支持JDCS模式的假设。对于有一半研究结果不支持JDCS模式假设的现实，Van Der Doef 和Maes并不认为是这一理论模式的错误，而是研究方法中的问题所致。他们提出了研究结果不一致的原因和今后应该任何进行研究以使JDCS模式得到更好的证实。Van Der Doef和Maes的观点如下：
⑴不支持JDCS模式假设的研究中，对需求和心理结果这两个概念的测量有重复，因此，测量问题造成结果的不可靠。
⑵研究中多使用自我报告方式来测量JDCS模式的维度。自我报告中的偏见会造成对变量相关的过高估计，如过高估计工作特点与健康的关系。如果这一问题发生，就会降低对交互作用（控制和支持对需求的抵挡作用）的估计。
⑶一些纵向研究没有支持JDCS模式假设的原因可能是，除了其他研究方法上的问题外，在研究过程
中工作特点发生了变化。因此，研究者应该在每一次跟踪研究时，都重新测量JDCS特点，以确保工作环境未发生重大变化。
卢启迪⑷使用人力资源管理的经理评价工作特点的研究一般都不支持JDCS模式假设。这说明个体对工作特点的体验方式明显影响着工作特点的作用。因此，在将来的研究中，一个重要的问题就是建立一个客观反映工作特点的自我报告问卷。问卷中的措辞将对问卷的效度起重要影响。
显然，工作压力研究领域中的研究者是不愿放弃工作控制和社会支持这些概念的。那么，如何证明这些概念与工作者的绩效和身心健康有关，将是研究者今后继续努力的方向。更重要的是，研究者要考虑JDCS模式的实用价值，即企业管理者是否能够通过增强员工对工作的控制和社会支持改善员工的身心健康呢？目前，多数研究还是在检验JDCS模式的假设，只有少数研究根据这一模式考察了干预效果，结果也并不一致。
４ Ｌａｚａｒｕｓ的交互理论
目前在压力和应对研究领域最有影响的研究者之一是美国心理学家Richard S. Lazarus。Lazarus在1966年就提出了他的交互理论。这一理论今天仍然具有强大的生命力，产生着大量的研究设计。虽然交互理论在最初并不是针对工作压力研究而提出的理论，但由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个
体特点看作是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体－环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看作是静止的、不变的。关于压力（不只是工作压力）的产生，Lazarus提出了交互理论(transaction)。交互理论的两个主要原则是：（1）在面临一个情景时，个体与环境相互影响；（2）个体与环境的关系超越独立的个体与环境的结合。它们的关系总是在变化着的。如果一个个体－环境的关系是有压力的话，首先，个体要认为自己所面临的工作与个人有重要关系。第二，只有当个体做出外部或内部的要求使用或超出了自己的资源的评价时，心理压力才会发生[11]。Lazarus认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所作的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹
平凡中的发现配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。
４．１ 根据交互理论所做的研究
Lazarus从20世纪60年代开始根据他的交互理论做了很多研究，证明人们对所发生的事对自己生活的影响的评价方式以及应对问题的方式影响着是否会产生心理压力，以及压力的强度[12，13]。人们对所发生的事件的评价通常为3种：伤害、威胁、或挑战。
伤害指已经发生的损失，如失去一个工作，得到较差的工作评定，未得到提升，或受到上级或同事的批评。威胁指还未发生的损失，但预料会在未来出现。挑战指的是一种高要求的情景，个体在这一情景中强调的是掌握所提出的要求，克服困难，并使个体成长和发展。多数人都喜欢挑战，而不喜欢威胁。持有挑战的态度可以使人们感到充满热情、投入、并得到发展，而不是感到处于危险和防御状态中，并需要自我保护。
Locke和Taylor[14]研究了人们对工作意义的看法，出了5种人们需要在工作中得到满足的价值：物质价值、与成就相关的价值、目的感、社会关系、提升或保持自我。个体的工作价值的差距是很大的。来自于工作的伤害和威胁取决于对个体重要价值观的压抑。
根据交互理论，压力的产生取决于两次评价：在第一次评价中，个体考察面临的情景对自己的重要性，在第二次评价中，个体考察的是自己所具有的应对资源。Lazarus的研究表明，应对也是一个变化的过程，它随着情景的变化而变化，并随着时间的变化而变化[15]，而不是如传统研究者所认为的：应对是一种个性特征或一种固定的与世界联系的方式。例如，当个体将所面临的情况评价为可以由自己的行为控制时，问题为中心（problem-focused）的应对策略占主导，而当个体认为自己无法改变局势时，情绪为中心的应对将占主导。Lazarus 的研究表明，应对的方式随着不同的压力情景改变，并随着时间而改变。
４．２ 交互理论在工作压力研究中的局限性
边缘父子
Lazarus的交互理论是压力研究中一个最正式的、影响最大的一个理论。根据他的理论编制的应对方式量表(Ways of Coping Scale)也是在压力研究中使用最多的一个量表。然而，近年来一些组织心理学家对于使用交互理论研究工作压力问题是否适当提出了疑问。
研究者对交互理论的批评集中在将压力看作是个体现象这一问题上，Brief和George[16]认为，如果只去注意研究个体内部的心理过程，而不去研究使多数人感到压力的诸种工作条件，并提出消除这些条件的办法，组织心理学家就是没有尽到自己的社会责任。Ganster, Mayes, Sime, Tharpe[17]则提出消除工作压力的方法应该是使组织的情况受到改变，而不是改变个体去适应产生压力的组织。如果组织心理学家将工作压力问题降低为个体水平的现象，那么可以为组织所提供的对压力进行管理的指导就将很有限。
５ 不同的理论取向对具体研究的影响以及今后的研究问题
不同的理论取向将影响研究工作的具体过程。这里让我们仅来看看使用传统理论和使用交互理论为指导对研究工作可能产生的影响。传统理论与交互理论对研究的不同影响首先表现在对压力的测量上。传统理论对压力的测量主要是测量工作压力或个体的压力感。采取交互理论对压力进行的测量则应包括对压力源的评价，应对资源，以及压力症状。以交互理论所进行的研究对压力源和压力源的评价应该是阶段性的，对应对策略的考察也应是阶段性的，如压力源出现之前和出现之后，对压力症状的测量还可以补充以缺勤率和患病情况[18]。
传统理论与交互理论对研究的另一不同影响表现在对压力的管理上。根据传统理论，对压力的管理应重点放在组织水平上，例如通过管理发展项目，通过组织和工作设计创造出好的工作环境，即一个有较少压力、较少角冲突、丰富的工作、良好的管理的工作环境，以此来减少工作人员的工作压力。而根据交互理论，对压力的管理则应放在个体水平上，通过改变个体对环境的评价，使用较好的应对措施来减轻个体感到的压力。
传统理论的研究希望能寻出使大多数人都会感受到工作压力的特点，这就提出了一个重要的问题：在现实世界中，是否存在使大多数人都感受到压力的工作条件？如果存在的话，用什么样的理论框架可以对这些工作条件给以描述，并对实际行为起到预测作用。这是目前工作压力研究中应该解决的问题。
交互理论提出的研究课题更多。在这里要重点提出的问题是对应对的研究。Lazarus认为应对是一个过程，即个体的应对策略是随着压力情景的变化而改变的。但他也不否认有些应对策略是相对稳定的，反映了个性特征的影响。那么，应对究竟是一个过程，即变化的，还是一种个性的特征，即相对稳定的呢？另外，应对方式除了随着任务的变化而变化之外，是否也会随着年龄和个人经历而发生变化呢？
Bhagat, Allie, Ford [19]提出如果一个人总是以情感为中心的应对策略来应对工作中的压力，这在短期
内可能会有效地减轻压力，但久而久之将导致个性转变，使个体产生习得无助感，以致于个体在未来的工作中不能有效地应对压力。这就是说，应对方式可能会成为一种固定的个性特征。
不同的理论为研究工作者指出了不同的工作途径。像心理学中所有的研究领域一样，不同的理论并不一定是相互矛盾的，不存在优劣的问题。它们只是从不同的角度来理解同一个问题，只要研究者能够根据这些理论寻出了解世界的正确线索，这些理论的存在就是有意义的。本文在开头时提出，目前工作压力研究领域中的问题是多数研究只是处于相关研究的水平。如果研究者不能对研究数据提出具有揭示问题本质的理论，那么，无论研究者使用多么昂贵的研究手段和复杂的统计方法来进行研究，所的出的数据都将是散乱无章的，研究也无法进入新的水平[20]。显然，今后在工作压力研究领域中需要有更多的理论来对工作环境中的行为和心理过程进行更准确的概括和预测。
参考文献
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320-333
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