国企业人才培养方案篇1
在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为 第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。人才是推动企业健康发 展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企 业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人 才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能 实现跨越式的发展。要实现广西有集团的整体发展规划目标， 务必实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规 划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的 总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际状况及所从事产 业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与 激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：
（一）舆论宣传
制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企 战略的重大好处和基本要求，宣
传各单位各部门做好人才工作的经 验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科 学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有集团和《广 4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组 成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式， 侧重思维、表达能力的测试。
后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻 炼四种方式。
㈠基础培训_ 1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知 识。
2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理 知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。
_ 3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理 方法等。
㈡轮岗学习_ 1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用
_ 2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了 解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关 规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮 岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重 实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由 该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6： 4 比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实 习工作的主要考核依据。_㈢内部兼职
_ 培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合 素质和能力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责， 参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承 担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。
㈣挂职锻炼_ 1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升
_ 2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职， 由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司 正式的编制。
_ 四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪㈠后备人才考核
1、后备人才考核、淘汰周期为2年。d-木糖
2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试国际组织的作用3大部分。
二辊矫直机其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各 种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等）， 对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对 其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指 检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更 高级学位。
_ ㈡后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备 人才库中淘汰：
1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者；2、能力测试不合格者（两年内未完成自学内容者）；
_ 3、培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训 纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）
4、违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活 动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。
㈢后备人才出库及任用_ 1、后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、 各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮 岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任 的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备 干部自动出库。
2、后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。
3、后备人才库将遵循“滚动、踉踪、淘汰、发展”的培养 原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。
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五、相关说明㈠后备人才入库后，其原人事关系不变动。
㈡后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参 加培训、考核或者挂职锻炼等。
㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此 项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才 候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常 工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门 第一负责人考
核的指标之一。
㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执 行，由锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员 顶替。
回企业人才培养方案篇4简介
人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础 扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具 体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎 实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好；掌握 科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创 新潜力并具备优秀的科学品质。环境保护部环境规划院
培养形式_培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教 育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨 班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提 倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同， 但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培 养是多层次的，包括了高级经营人才的培养；职能管理人才的培 养和基层管理人才的培养，等等。
_模式改革_ 人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人 才培养质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另 一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学 校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高 等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教 学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕 业生体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才 培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依 据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的 专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相 符。因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社 会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。
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