一、选择题
1. （ B ）是人力资源招募中必须遵守的黄金法则，指求职者的能力与职位所要求的能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好，职位工作完成得最好。 A 因事择人原则
B 能岗匹配原则
C 德才兼备原则
D 公平竞争原则
2.我国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（ C ）的重大作用。
A 目标激励
B 荣誉激励
C 危机激励
D 情感激励
3.我国各类企事业单位在做工作评价的时候大多采用（ A ）。
A 计点评分法
B 因素比较法
C 分类法
D 排列法
4.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ C ）左右的差距。
A 70%
B 50%
C 60%
D 80%
5.人力资源管理（ C ）感温元件阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。
A 企业文化
B 科学管理
C 行为科学
D 人际关系
遥控大脚车6．在工作分析结果的表现形式中，（ D ）是最直接、最原始、最基础的形式。
A 工作说明书
B 资格说明书
C 职务说明书
量脚器D 工作描述
二、多选题
1.人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以 ( ABCD ) 为具体表现的经济资源。
A 知识
B 技能
C 能力
D 体能
2.公共部门人力资源需求预测方法主要有（ ABCD ）。
A 比率分析法
B 趋势预测法
C 直觉预测法
D 回归预测法
3.公共部门对公职人员进行分类依据的是（ ABCD ）等因素，而这些因素的确定是建立在工作分析的形成性文书，即工作说明书、工作规范基础上的。 A 工作环境
B 资历条件
C 责任轻重
D 工作性质
4. ( AC ) 是绩效计划中最为关键和复杂的工作。
A 绩效目标的确定
B 绩效评价指标所占的权重的设计
C 绩效评价指标的设计
D 工作内容的设计
5.大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的，主要可以概括为（ AB ）。
A 大数据技术能够有效提高人力资源管理决策的精准性
B 从战略层面提升人力资源管理的地位
C 强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量
D 提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性
7．以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。科举就是“开科取士”，它始于（ BD ），终于清朝，在我国历史上具有举足轻重的地位。
A 汉
B 唐
C 宋
D 隋
8．2006 年《中华人民共和国公务员法》施行后，公务员工资主要由（ ABCD ）构成。
A 基本工资
B 津贴
c 补贴
D 奖金
三、判断题
1.重测信度是指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行统一测试，然后得出两次测试结果之间的相关程度，这种方法适用于受熟练程度影响很大的测试。( × )
2.评价中心多由规模较大的组织用于招募关键职位人员，也包括应届毕业生，如果评价中心能有效地向组织输入所需的人才，那么整个招募过程产生的费用就比较划算。( × ) 3.培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等的分析，准确地出组织存在的问题与问题产生的原因，以确定培训是否是解决问题的最有效的方法。( √ )
4.在职人员培训是组织中最常见、培训内容体系最为稳定的一类培训。( × )
5.绩效工资是事业单位收入分配中机动的部分，占事业单位工作人员工资的比重较大，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。( √ )
6.绩效工资的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资。( √ )
7.激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。( √ )
8.传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。( √ )
9.监控与约束互为补充，约束是手段，监控是目的。( × )
10.人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。( √ )
11.人员核查法中的人事登记表描述的是个人的技能，而人员替换图描述的是可以胜任组织中关键职位的个人的情况。( √ )
12.典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过剩时的规划。( × )
13.培训对象反应评估是最基本、最常用的评估方式。反应评估可以采取问卷调查法、面谈法、座谈法等方法。( √ )
14.组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。( × )
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15.笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。( √ )
16.20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有也不需要薪酬体
系和薪酬管理。( √ )
17.基本工资是根据劳动合同约定或国家及组织规章制度规定的工资标准计算的工资，也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报制的主要部分。( √ )
18.晕轮效应是指考核主体依据考核对象在考核周期内最后阶段的绩效作出评价。 ( × )
19.在绩效监控过程中，最重要的工作有三项，即绩效信息收集、绩效沟通和绩效反馈。( × )
20.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。( × )
21.公平理论的基本观点是当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。( × )
22.心理学第一定律认为，每个人都是不同的，每个人总是在生理或心理上存在着与其他人不同的地方，这是人力资源区别于其他形式的经济资源的重要特点。( √ )
23．公共部门人力资源管理五项功能都是以工作分析为基础与核心的，工作分析能确定本
组织每一岗位所应有的权责和资格要求，从而使人力资源的获取明确了要求，为激励规定了目标，给绩效考核提供了标准，为培训开发提供了依据。 ( √ )
24.结构化问卷是目前我国企业使用较多的工作分析问卷，其特点在于能对职位信息进行全面、完整的收集，适用的范围广，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计。( × )
25.我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点， 把品位分类与职位分类有机结合起来，以品位分类为主，兼顾职位分类。( × )
26．每年从大学毕业生中招募所需要的人员，是公共部门外部招募的最好方式。( √ )
27．对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。( × )
四、名词解释
1.人力资源
答：人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。打点计时器
2.公共部门人力资源规划
答：公共部门人力资源规划，就是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。
3.工作分析
答：吸音墙又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。
4.公共部门人力资源培训
答：公共部门人力资源培训是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门人员知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任能力。
5.绩效考核
答：绩效考核是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任 务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
6.计点评分法
答：计点评分法又叫点数法。点数法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。点数方法是目前国外的公司中应用最普遍的一种工作评价方法，在开展工作评价的组织中有一半以上采用的都是点数法，近几年中国内各类企事业单位也大多采用的是点数法。
9.面谈模拟
答：面谈模拟的意思就是在面对面的交流和谈话的过程中进行一次模拟。
10.计点评分法
答：点数法也称评分法，是目前大多数国家最常用的方法，指对职位的各要素打分，用分数评估职位相对价值，并据以定出工资等级的一种技术方法。这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素.然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。
11.人力资源激励
答：通过各种有效的激励手段，激发人们的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，最大限度地发挥潜力，以达到预期目标的手段。
12.360度绩效考核
答：360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化 (通常是4或4个以上) ，适用于对中层以上的人员进行考核，对组织而言可以建立正确的导向。
五、简述题
1.简述绩效管理和绩效考核的区别。
答：区别：（1）两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。（2）过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。（3）侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。（4）出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。
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