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现代商业46
(一)中俄贸易总体规模较小
结合中国和俄罗斯的贸易结构来看，中俄经济贸易往来基本保持平稳快速的发展，但是在贸易合作中仍存在一定问题。第一，中俄两国在世界进出口贸易中占据份额较大，但是具体分析中俄对各国的出口贸易额数据，总体规模依旧较小。第二，中国是俄罗斯最大的出口贸易国，2017年俄罗斯对中国的出口额达到了389.22亿美元，对美和对日的出口额分别为107.35亿美元和105.01亿美元，但反向剖析比较，中国最大的出口贸易国是美国而不是俄罗斯。近年来中国对美国的出口贸易总额的平均值在3700亿美元左右，对俄罗斯的出口贸易额则在400亿美元上下浮动，即使在2014年时，中国对俄罗斯出口贸易额达到最大值，约536亿美元，但是同年中国对美国的出口贸易额约为3970亿美元，是俄罗斯的7.5倍。 2.2 中俄贸易结构较单一化
俄罗斯利用其丰富的自然资源，主要出口石油矿物产品，中国利用丰富的劳动力人口资源，主要出口加工制成的初级产品，所以中国自俄罗斯进口资源密集型产品，向俄罗斯出口劳动密集型产品，并形成了长期稳定的态势，长此以往易导致中俄两国贸易结构趋于单一化，更加依赖原材料产品和初级加工制品，为贸易结构的优化增添了阻碍性因素。
近年来，中俄扩大了在经济贸易方面的合作，在能源、农业等传统领域的合作占比较大，但在高新技术、航天航空等工业领域的合作占比较小，且近两年来技术贸易往来处于发展初期，所以中俄应开拓这些领域的经济贸易合作，或在原有的方面进行科学技术的创新，改变中俄贸易结构单一的状况。
三、中俄贸易结构优化建议
(一)加强新时期下中俄战略互动
俄罗斯作为“一带一路”沿线国家之一，近年来与中国交流密切，但是由于现在俄罗斯的经济处于低潮期，同时受各方政治因素的影响，经济发展艰难，阻碍了与中国进行多方面的投资活动。所以，在新时期下，中国应加大对俄的投资力度，加强基础设施建设，同时扩大市场规模，落实中俄大型投资合作项目，鼓励中国技术创新企业与俄罗斯高新技术企业互助成长，促进中俄贸易结构转型，达到互利互惠、经济贸易共同发展的目的。
(二)利用互补性优化商品贸易结构
一方面，中国在劳动密集型产品具有比较优势，俄罗斯可根据国内需求，降低中国初级产品的进口关税，满足进口量。同时俄罗斯可发挥自身的优势，根据中国对资源型产品的需求，协商制定一段时间内的资源贸易协议，锁定俄罗斯资源型产品的利润。另一方面，目前中俄贸易结构商品较单一，并没有实质性的改变和提高，中国现如今注重资本密集型产品的生产，俄罗斯则是老牌科技强国，所以在稳定保持两国产业优势的情况下，中俄应加强技术贸易合作，促进贸易结构优化的转型，在科技飞速发展的今天，创立新的经济增长点。
(三)推进中俄贸易市场自由化
中国与俄罗斯交界，成立自由贸易区是推进中俄双边经济贸易持续发展的动力措施。建立自由贸易区可以降低双边贸易成本，避免贸易壁垒的恶性竞争。在自由贸易区中，有明确的双边贸易标准，货物流通环节大大减少，有利于降低双边贸易摩擦。同时避开了双方利用关税等手段实行贸易保护政策，也避开了利用关税政策
进行的倾销和反倾销报复。
参考文献
[1] 陆南泉.对当今推进中俄经贸合作战略意义的分析[J].俄罗斯学刊，2012，(4):19-24．
[2]杨希燕.中俄贸易增长探析与前景预测[J].现代财经，2005,(11).
刘邃文 林莉 国家知识产权局专利局专利审查协作湖北中心 湖北武汉 430000
摘要：国家知识产权局专利局专利审查协作湖北中心是国家知识产权局专利局直属事业单位，具有独立的法人资格，和独立的人事、劳资、财务管理权。随着五年多的发展，已经逐渐壮大，现已有员工1000余人。针对湖北中心高学历人才、年轻人偏多的构成特点，对出生于1990年1月1日后(即“90”后)的员工的问卷调查，旨在了解员工的招录需求、发展预期以及个人价值的定位，并以此对人才队伍的稳定因素进行了剖析。关键词：事业单位；“90”后员工；发展期望；个人价值
专利审查协作湖北中心于2013年成立，硕士及以上学历的员工占员工总数的94.8%，全体员工的平均年龄为29.4岁，其中“90后”的员工比例已占单位员工26.1%。“90后”作为新生代的一批青年，成长道路往往比较平坦，通常具有较强的学习能力，但是抗压和心理能力稍差，也往往较为自我，表现出独特的个性[1-2]。基于目前“90后”已逐渐成为员工主体阵营的形势，更需要明确其职业诉求，进而使人才队伍更趋于稳定，笔者拟针对本单位“90后”人员进行有针对性的调查分析。
在湖北中心的审查员招聘过程中，除了基本的知识水平和能力素质外，工作契合度、抗压能力以及就业
期望值都是综合考量的因素。在一份面向全单位“90后”员工发放的调查问卷中，针对员工反馈的审查员招录过程中需要考量的因素进行统计(参见图1)，不难看出，“90后”员工对岗位素质的理解主要
体现在工作契合度、就业期望值和抗压能力上，而求职动机和家庭情况则表现的不那么重要。从而，在员工招聘的工作中，需要更加关注每一名应聘者所具有的抗压能力及其对于工作契合度和就业期望值的需求。
如今的用工市场有一个怪相：一方面，一些用人单位急于用人却招不到合适的人，而另一面，则是一些求职者宁愿待业观望也不愿做自己不满意的工作[3]。在调查问卷中，“90后”员工对他们选择这项工作的原因进行了选择(参见图2)，经统计，“90后”员工选择工作更多考虑的是工作的稳定性以及对专利审查工作的兴趣。事实上，这与“90后”的特点非常吻合：这个年龄段的员工在求职时，主要考虑的并不仅仅是老生常谈的薪酬福利、工作压力等问题，而是对自身价值的实现和对精神文化的追求有了更多的关注。在湖北中心“90后”员工的问卷
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统计中，有47.4%的员工在“自身是否在中心会有更好的发展”一项选择了“一般或不确定”，6.7%的员工则选择了“否”。在可能造成离职的原因统计中，有33%的员工认为薪酬待遇无明显涨幅是主要原因，31%的员工则认为个人发展机会少是主要原因(参见图3)。不难看出，虽然薪酬待遇并非求职的主要考虑因素，但是在经历了职场的发展后，是否达到了发展预期或实现了个人的价值是影响员工的重要因素。当认为自己的价值得到了实现的情况下，往往对于薪酬待遇的要求并不那么高；但是当自己的发展并未达到预期的时候，薪酬待遇反而成为了掣肘。
马云说过：“员工辞职原因林林总总，只有两种最真实：钱没给到位或者心受委屈了。但是这些归根结底
只有一条，就是干的不爽。”每一个员工来到公司，都是有需求的。他们之所以离职，是因为他们的核心需求没有得到满足。而我们从上面
几点可以看出，员工入职后随着时间的变化，他们的个人需求也在发生改变：从追求稳定、感兴趣转变为自身发展及薪酬涨幅了。
曾经有员工谈到，湖北中心为大家画底线都很清晰，但是在如何引领上面做的并不够。许多技术部门的人员需要承担除本岗位以外的工作，但是他们的付出并没有被多数人所在意。换句话说，员工希望在他的付出能够得到直属上司的认可，他的个人价值能够得到实现，能在这个岗位上看到希望与未来。因此，除了需要考虑如何更好地筛选与本岗位匹配的员工外，如何帮助“90后”员工寻个人发展的定位，进而实现职业价值是人力资源从业者着重需要考虑的问题。
在湖北中心“90后”员工的职业蓝图中，在岗位上得到发展是极为重要的。国家知识产权局于近日提出了《知识产权人才规划》，基于人才工作发展的需要，确立了提升中高端人才比例的总体目标，并确立了多维度横向人才培养的发展机制。《规划》对于构建有部门特的人才工作体系、充分发挥中高端人才引领辐射带动作用提供了充分的保障，借此东风，设置长远的培训计划、提供岗位成才的发展平台，进而才能留好人、用好人，更好地为员工规划成长和发展的空间，更好地建立多层次的人才培养体系。不仅如此，“90后”员工也应当积极参与人才锻炼项目，努力提升自己的能力，使自己达到人才选拔的标准。
从另一个方面来说，对于部分更关注薪酬待遇的“90后”员工而言，就需要对这些青年同志加强思想上的引领。要在单位内部树立良好的价值观，引导年轻员工切实感受到自身的岗位价值。国家知识产权局副局长何志敏在湖北中心青年审查员工作座谈会上曾经提到过“五个一”，要求审查员承担一项公益性的工作、写一篇文章、带一个徒弟、承担一项对外服务工作以及上一堂课，这是实现岗位价值的非常好的方式。
事实上，“90后”的年轻员工一般都是应届生，缺乏对单位、岗位认识的对比性，在没有其他就职经历的情况下，并不能客观地认识所在单位的薪资福利或是管理的人性化程度，过于主观地认为“外面的世界更精彩”，这样就难免会产生消极的念头了。因此，管理者需要用“90后思维”来做好工作，在单位内部树立正向风气，认真思考如何才能更好的创造员工成长的土壤。
参考文献
[1]李智.基于心理契约的90后员工管理探析——对“闪辞”现象的思考[J].天津商业大学学报,2013,(33)：64-68
[2]荣鹏飞，葛玉辉，陈悦明.基于人性假设的90后员工管理研究[J].现代管理科学,2013,(2):91-93
[3]万华，桂婷.有效招聘研究综述[J].企业活力,2011,(2)：89-93作者简介：
刘邃文、女、汉族、湖北省武汉市、国家知识产权局专利局
专利审查协作湖北中心、硕士、人力资源。
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