张青雯
华东政法大学
摘要：企业商业秘密属于企业无形资产，是关乎企业生存发展的关键。随着市场竞争环境的日益激烈，我国于2017年重新对商业秘密相关法律进行修葺，修葺后的商业秘密保护法虽然进行了完善，但是依然存在遗留问题。本文首先对企业商业秘密界定进行阐述，然后针对企业商业秘密保护法的必要性进行分析，并提出商业秘密保护法存在的问题，最后提出针对性策略，希望对完善我国商业秘密保护法有所借鉴。 关键词：企业；商业秘密；保护法律
由于我国市场经济起步较晚，导致我国商业秘密保护法制度建设相比于欧美国家还有一定差距。现行法律体系规定分散且缺乏同一性，导致具体的商业秘密保护法制度存在一定缺陷，影响我国市场竞争的有序发展。所以加大对商业秘密保护，对促进我国法律完善、提升我国企业稳定发展具有重要作用。
一、企业商业秘密的界定
企业商业秘密是企业不为公众所知的，能够带给企业经济利益，具体包含技术信息、经营信息等。商业秘
密的构成要件主要包含三点：首先私密性，在关于企业商业秘密的审查时，法院认定企业商业秘密性，主要是通过委托第三方知识产权司法鉴定机构进行鉴定，并由鉴定机构按照《关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》中的相关条例，认定秘密性的存在；第二价值性，通常商业秘密案件中，一般被告使用了商业秘密行为，即可推定所涉信息具有价值性。在当前我国司法体系中，将“使用”定义为“直接使用”，即为原封不动的使用商业秘密行为。目前虽然我国司法部门已经关注到了“间接使用”商业秘密情况，即为以别家公司商业秘密为起点进行研发的行为。但是还没有通过司法解释，进行明确的界定；第三采取合理保密措施，法院根据信息载体特性、权利人保密意愿、以及保密措施的可识别程度，来认定权利人是否采取保密措施。
二、企业商业秘密保护法的必要性
首先企业商业秘密保护法可以切实保护企业商业秘密不受侵害，提升外资引进力度。随着全球一体化经济的高速发展，商业秘密已成为国际性问题，完善的商业秘密保护法，在一定程度上更有利于促进对外开放，提高外资引进，促进本国经济发展。例如我国在1992年与美国签订的《关于保护知识产权的谅解备忘录》等都对商业秘密进行了重点规划。所以我国商业秘密保护法要加速国际步伐，切实优化外商投资环境，消除贸易壁垒；第二，完善的商业秘密保护法，可以切实提高市场主体综合素质。要想提高市场竞争力，创设优势市场竞争环境，就必须不断加大自身创新技术，优化管理手段，只有将专业技术、经营方式等都纳入到法律保护范围内，才能够切实保证市场主体行为朝向正确方向发展，才能够最大限
度提高高新科技企业进行积极研发，最大限度调动投资企业的投资积极性。第三，完善商业秘密保护法律是杜绝商业秘密不受侵害的重要保障，纵观诸多商业秘密侵权问题，主要原因是由于立法不健全导致，反观世界发达国家，其在国家宏观层面上就具有较为严格的立法程序，美国的《统一商业秘密法》、德国、日本《反不正当竞争法》等都是较为严格的商业秘密保护法律。我国要想加大对商业秘密的有效保护，就必须完备相关法律，促进我国企业更好、更快的发展进程。
三、企业商业秘密保护法律存在的问题
（一）商业秘密保护法律立法模式存在缺陷
商业秘密保护法涉及民法、刑法、行政法等多领域法律，法出多门必导致法律适用和执行上存在困境。在进行商业秘密案件处理中，法律解释、司法解释、部门规章等同时存在，致使法律体系内部效力上存在一定冲突。同时关于商业秘密保护法的立法内容存在片面性问题，导致判决不统一，影响法律效应。出现以上问题的主要原因就是由于商业秘密保护法缺乏独立专门法，虽然我国有多部法律与商业秘密保护法相关，但是却不能全方位的涵盖商业秘密。
（二）侵权主体范围界定不准确
在新修订的商业秘密保护法中，只是将侵犯商业秘密主体界定为“经营者”，强调的是侵权行为来自于权
利人外部，但是在实际涉及到商业秘密的案件中，侵犯商业秘密行为大部分都来自企业内部，企业职工作为侵犯商业秘密主体的案件大量存在。根据新修订的《反不正当竞争法》规定企业员工侵犯商业秘密，可以按照一般侵权行为处理，但是在司法实践中，并不是所有职工侵权行为都能够按照一般侵权行为进行处理。员工侵犯商业秘密行为还应该分为三种不同的法律性质，即为：不正当竞争行为、一般民事侵权行为以及违约行为等。由此可见，在商业秘密保护法的设立过程，不能够将员工侵犯商业秘密的不正当竞争行为忽略掉。
（三）侵权救济程序不完善
商业秘密保护法针对赔偿损失规定为“侵权期间因侵权所获得利润”，而不是以被害人所损失的利益为根据进行赔偿。我们以技术秘密为例，如果只是以“侵权期间因侵权所获得的利润”作为赔偿，显然是与技术开发企业的成本、利润损失不成正比的，对被侵权企业来说损失巨大。同时商业秘密保护诉前的证据保全措施不到位，我们要明确，侵犯商业秘密的行为指导起诉阶段都是持续的，在其持续期间证据是很难进行收集的，所以为了保护商业秘密，则有必要采取诉前禁令，进行证据保全，但是这种措施在我国当前法律体系中，只适用于民事案件处理中，并不适用于刑事案件，致使众多企业对于商业秘密的司法诉讼保护态度不积极，不利于商业秘密保护法的顺利实施。
四、完善企业商业秘密保护法律之策略
（一）制定专门商业秘密保护法律法规
针对商业秘密保护法立法模式层次多，缺乏专门法律的问题，部分学者认为应该在现有的基础法律上，加大修改力度，还有部门学者认为应该逐渐建立专门的商业秘密保护法律法规，以解决修正案未解决的问题。2017年我国新修订的商业秘密保护法采取第一种立法模式，但是依然存在众多的遗留问题。同时虽然我国商业秘密保护法在多部法律中得到体现，但是具体实施过程中很难协调统一。纵观国际，欧盟通过的《商业秘密保护指令》、美国的《2016商业秘密保护法案》可以看出，针对商业秘密保护进行专门立法已经成为国际趋势。所以我国应该加大立法，制定专门商业秘密保护法十分必要。
（二）将企业员工纳入到侵权商业秘密主体行列
企业员工与企业之间存在一定关联关系，也是更容易接触企业核心商业秘密体，近年来随着市场竞争环境的日益激烈，员工侵犯企业商业秘密案件逐渐增多，所以要将员工纳
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中国民商
入到侵犯商业秘密的主体行列，可以极大维护法律公平公证，以及法律的权威性。同时对于企业员工与经营者共同侵权时，还要明确员工的连带责任，对于连带责任的惩罚要进行具体规划，确保有效遏制员工的侵权行为。
（三）加大商业秘密保护法救济渠道的完善
针对当前我国商业秘密保护法对救济规定存在的滞后性，很难保证权利人的利益得到切实保障。缺乏警示性，起不到教育作用。所以健全我国商业秘密事前预防和事后救济工作尤为重要。事前预防主要效仿美国禁令制度，随着市场经济的不断发展，尤其是针对高新科技研发企业，商业秘密是企业在市场竞争中获胜的关键性因素。如果高新科技遭到侵犯，对企业的影响将是致命的。所以当在企业商业秘密面临危险时，当事人则可以向司法机关申请保全措施，切实保证当事人的商业秘密得到保护。而事后救济则是要加大商业秘密被盗取的处罚力度，完善惩罚性赔偿机制。所以我国应该在借鉴发达国家商业秘密赔偿法律基础之上，加大补偿性和惩罚性机制的相互结合，切实保证当事人合法权益，加大社会违法成本，进而树立法律威严。
五、结束语
相比于发达国家，我国商业秘密保护法还存在一定缺陷。严重影响我国法律权威性，危害当事人的合法权益。本文立足我国实际国情，不断扩大和明确侵权行为和范围，将企业员工纳入到侵权商业秘密主体行列，创新事前预防机制和证据采集手段，落实事后法律责任，加大商业秘密保护法救济渠道的完善，加强行政执法的公正公开，树立全民法律意识。
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致卫生人类的结构配置不合理。因为卫生人力结构涉及到卫生专业技术人员、护理人员还有其他专业人员。我们在研究的过程中，也必须对这些卫生人力的需求开展预测工作，从而满足人们的卫生需求。在 保证该研究工作更加专业化的前提下，通过精确的预测结果，能够对卫生人力进行合理配置，提高我国的卫生服务水平。
(三)开发高水平的预测方法
当前我们所使用的预测方法，往往只是对卫生人力的需求数量进行预测。而随着时代的发展，我们对卫生人力的需求也提出质量方面的要求。目前使用些预测方法无法满足其要求，我们要根据卫生行业的发展和科学技术水平，对预测方法进行革新，开发更高水平的预测方法，确保能够对卫生人力需求的质量进行预测。通过高水平的预测方法，预测了各地区所需要的卫生人力数量和质量，能够提高各地区的卫生服务水平，促进各地区卫生事业的发展。
四、结语
我们之前对卫生人力需求预测的研究，主要是为了对卫生人力进行合理配置，提高其整体服务水平，满足人们的卫生需求。所以为了保证其研究质量，我们必须对研究中存在的问题展开分析，并且探讨在研究过程中，研究卫生人力需求所使用的预测方法，掌握各预测方法的应用要点，探究未来卫生人力需求预测的研究方向，从而来确保预测结果更加的精确，能够更好地为卫生人力的规划提供参考依据。要求我们在研究过程中，必须要保证及时的解决在之前研究中存在的问题，同时也要推动该研究工作向专业化方向发展，并且在对卫生人力需求的预测过程中，要使用更高技术水平的预测方法，确保能够对卫生
人力进行公平合理的配置。
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水平能跟上时代的发展，让员工具有物质上生活上没有后顾之忧，其才能在工作过程中更有干劲，为单位做出更大的贡献。精神奖励则可以给到员工精神上的关怀，增强员工的归属感，产生企业向心力和凝聚力。与此同时，国有企业也可以用树立榜样的方式，选取单位中表现优异的员工进行奖励，鼓励其他
员工向其学习。
(五)建立职业经理人与企业内部管理人员的双向管理机制
人力资源管理职业经理人是人力资源方面的高端人才，也可以理解为占地指挥家，顾名思义，其可以为企业人力资源管理在实际运行的过程中提供优良的建议。国有企业在人力资源管理的过程中，企业内部的人力资源管理者往往在管理理念和管理方式上做不到及时的更新，致使人力资源管理方式落后。因此，国有企业应该积极引进职业经理人，实现职业经理人与企业内部管理人员的双向管理机制。在具体的管理实施方面，企业内部管理人员首先要想职业经理人进行专业知识的请教，掌握最新的管理理念与管理方法。然后内部管理人员再结合企业内部的实际进行人力资源管理。人力资源管理职业经理人则负责在管理过程中的详细观察，针对人力资源管理的不足及时和内部管理人员进行沟通。同时职业经理人还负责人力资源管理的整体评估和绩效考核。充分发挥两者之间的优势，实现人力资源管理向着更优方向发展。
三、结语
时代的发展赋予了国有企业人力资源管理新的内涵，过于以工资发放为目的而设置的人力资源管理已经不能满足现阶段国有企业发展新要求。人力资源管理必须凸显出其战略性价值，构建人力资源管理新机制。在管理理念上做到及时更新，以人为本，将员工视作企业的合伙人。建立员工激励机制，利用物质
奖励和精神激励激发员工的工作积极性和创造性，建立圆融的集体氛围，增强员工的向心力和凝聚力，促进国有企业更好更快发展。
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