在中国当下时代以及经济背景下，劳动力市场的剧烈竞争已经不是一个新奇的话题，这种鼓励的竞争几乎涉及到每一个行业，从高端人才的缺口到劳工荒，劳动力市场呈现出区分于任何我们曾经熟识的显著特征，要吸引，保存高品质的员工，并且构建一敬业的员工却面临着前所未有的挑战。 要理解中国的企业究竟在面临一个怎样的劳动力市场，我们不得不首先关注如下几个事实，以及在这些事实根底上呈现出的特征:
用工本钱逐年增加，趋势不减，离职率居高不下：近十年来，员工薪资的水平根本上和中国GDP保持差不多的增长曲线，而且在2022年经济危机之后，薪资呈现出很强的反弹的趋势，对于2022年的薪资增长的估计依旧在7%以上；于此同时，中国员工平均离职率始终保持高位,2022年开头，比例接近20%。监控杆基础
劳动者择业时机越来越宽：外资公司进入中国的势头从2005年以后虽然有所减弱，但是每年依旧有大批的外资公司进入中国，并且已经进入
的外资公司在2022年后，对中国市场的扩张往往成为其战略性目标；随着中国市场经济改革的纵深进展，中国国有企业和外乡私营企业对人才的吸引力逐步增加，国有企业对于新毕业生的择业吸引力快速增长；高素养的毕业生可选择的择业去向越来越宽;
中国薪酬通胀亚洲名列前茅：依据韬睿恵悦公司的数据调查显示，近三年，中国大陆地区薪酬通胀排名在2022年为亚洲其次,2022年降到亚洲第六，到了2022年又重新排到亚洲其次，仅次于越南。虽然薪酬每年都在涨，中国员工却依旧真实的感觉到薪酬永久追不上物价的涨幅。
压花辊
中国高科技人才进入卖方市场：中国高端人才的供给量远远不能满意市场的需求，虽然说每年都有大批的高校毕业生进入劳动力市场，但是由于训练体制的构造性问题，以及高校的地理分布现状，使得组织想要的人才未必在市场上招得到，或者虽然有这样的人才，但是却并不集中在公司所在的地域范围。无论是力量的匹配方面还是地域的匹配方面，往往呈现出错位的局面，导致高端人才在人才市场上供小于求的局面产生，并且在将来3-5年内不会有本质的转变。
中国当代成熟领导力的缺乏：由于历史和时代的缘由中国45岁到55岁的这个人总体上在训练方面是被“耽搁的一代“；同时中国快速变化
打包交易的时代也没有给他们足够的时间沉着得沉淀和酝酿出的卓越的领导力；而更年轻的所谓”少壮派“们，也难见老辣的精神气质。
在中国人口如此浩大却有劳动力短缺的好玩背景下，使得雇主和雇员的关系呈现出不一样的博弈关系，作为公司，企业，组织在吸引，保存，构建敬业的员工团队的过程中，必定遭受区分于其他任何时代的巨大挑战:
转基因鸡挑战一：中国员工高敬业和高离职倾向并存。TW全球劳动力讨论调查显示，中国员工完全敬业的员工敬业度在经受经济危机后，不降反升，对于雇主是一个好消息，但是与此同时，员工也表示假如市场上有更好的时机，他/她们会追随时机而去。这种好玩的状态源于中国员工对将来市场时机特别乐观点估计。数据显示中国46%的员工信任，将来12个月工作时机会更多，而全球持这种态度的员工比例只有21%。
挑战二：对薪酬满足度低。很正常，全球的员工对自己的薪酬的评价通常是全部方面最低的，但是中国员工相比于亚洲其他国家或者西方国家的员工对自己的薪酬评价更低。不仅仅是而这种评价低不仅仅只是对总体薪酬，而且对于薪酬的内部公正性和外部竞争力都相对更低；而假如进一步做缘由分析的话，我们发觉薪酬方面的沟通不畅是主要的缘由。
挑战三：对职业进展诉求剧烈。我们的讨论发觉职业进展始终以来都是在中国的雇员们最关怀的头等因素，并且也是打算该职位是否具有吸引力，是否能够吸引人才留任并且获得高敬业度的关键驱动因素，但迄今为止中国的雇主都感觉到者方面始终是很头痛的问题，好像公司的进展永久追不上员工职业进展的诉求。
挑战四：对领导力高期望值和实际状况的落差。讨论发觉雇员期望通过领导和经理的帮忙所获得的与他们认为他们真正“得到”的有很大差距，尤其表达在软性方面的技能上，比方说员工更多的期望领导
和经理们是值得信任的，关心员工的幸福感，鼓舞组织内部的人才进展等，而不光是带着公司取得业绩的胜利；所以员工觉得他们通常从领导们那里得不到真实的帮忙。
挑战五：在退休责任担当上，对雇主的期望值增加。面对中国社会老龄化的趋势，越来越多的员工开头关注到退休问题，同时对社会福利保障体系的担心全感，使得他们对将来退休后的生活有了更多的焦虑；这种焦虑使得他们对于组织寄予更高的期望，尤其在将来退休金，以及退休之后的医疗保障责任担当上，他们盼望现在的雇主能担当更多的责任。
大蒜破瓣机挑战六:GenY。中国80后，是一个不能不提的一代新劳动力人。特
征明显。我们也针对这个人做了专项的讨论，有特别好玩的发觉。假如从挑战的角度来简洁概括的话，中国的80后，这个高离职倾向的特征更加明显，他们情感上越来越难于对某一个组织产生归属感，他们所处于的职业进展阶段，使得他们更情愿追赶时机。时代的和他们本身所处的状态，都使得针对这个人的治理呈现出与以往传统一代及其不同的是许多组织不太适应的特征。
挑战七：从三/五年之痒到一年之痒。几乎在世界上任何一个人类社会的角落，任何一种相对封闭的关系，都存在某种程度的三年之痒或者五年之痒；但是在中国当下变化如此快速的社会环境下，我们的员工已经等不了三年或者五年了，发痒的周期在变短，员工和组织之间的蜜月期从一年缩短到半年，发痒期从3年缩短到1年。大家变得越来越没有急躁了。电梯制动器
了解劳动力市场，了解员工，了解导致现在劳动力市场的缘由，才能清晰地到应对的路径和方法。粗放化的员工治理必需往更加人性化，精细化的人力资源治理迈进，才能抢占用工市场先机，也才能为公司的业务进展供应强有力的战斗团队，确保公司战略目标的达成。
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