一、人力资源的含义P2
(一）资源p2
(二）人力资源p3
二、人力资源的数量和质量p5
（一）人力资源的数量p6
（1）人力资源数量的计量p6
（2）影响人力资源数量的因素p7
（二)人力资源的质量p7
三、人力资源与相关概念
(一）人力资源和人口资源、人才资源p8
(二）人力资源和人力资本p8
(1)资本和人力资本p9
（2）人力资源和人力资本的关系p10
四、人力资源的性质p10
（一）人力资源的性质p10
（1)能动性 （2）时效 （3)增值性(4)社会性(5)可变性（6)可开发性
五、人力资源的作用p13
（一）人力资源是财富形成的关键要素
（二)人力资源是经济发展的主要力量
（三)人力资源是企业的首要资源
第二节 人力资源管理概述
一、管理及相关问题p15
（一)管理的含义p16
（二）管理活动中的效率和效果p17
（三）管理的职能p18 计划、组织、领导、控制
二、人力资源管理的基本问题p20
（一）人力资源管理的含义p20
(二）人力资源管理的功能p22 吸纳、维持、开发、激励
(三）人力资源管理的目标p23
（四)人力资源管理的基本职能及其关系p26
1、人力资源管理的基本职能:p26
(1）人力资源规划（2）职位分析与胜任素质模型 （3）员工招聘 （4）绩效管理 （5）薪酬管理 (6）培训与开发 （7）职业生涯规划和管理 (8)员工关系
2、人力资源管理基本职能之间的关系p28
（五）人力资源管理的地位和作用p30
1、人力资源管理的地位p30
2、人力资源管理的作用p31
（1）人力资源管理与企业绩效 （2)人力资源管理与企业战略
三、人力资源管理的产生与发展p34
（一）人力资源管理在西方的产生与发展p34
(二)人力资源管理在我国的产生与发展p35
第三节 战略性人力资源管理
一、战略性人力资源管理的含义p38
二、战略性人力资源管理的基本特征p39
战略性、系统性、匹配性、动态性
三、战略性人力资源管理的主要观点
开关型霍尔传感器普适性观点、权变性观点、配置性观点
第二章人力资源管理的理论基础
第一节 人性假设理论p50
一、X理论-Y理论p50
（一）X理论p51
(二）Y理论p51
二、四种人性假设理论p52
(一)经济人假设p53
(二）社会人假设p53
（三)自我实现人假设p53
（四)复杂人假设p54
第二节 激励理论
一、激励的基本过程p54
行为的形成过程p55
二、内容型激励理论p55
（一）需求层次理论p55
（二）ERG理论p56
（三）双因素理论p57
led日光灯灯座（四）成就激励理论p60
三、过程型激励理论p61
（一)期望理论p61
（二)公平理论p62
四、行为改造型激励理论p63
（一)目标理论p64
(二）强化理论p64
五、激励理论的整合 P66
第三节 人力资源管理的环境
一、人力资源管理环境的分类与辨别p67
(一)人力资源管理环境的分类p67
（二）人力资源管理环境的辨别p68
人力资源管理环境的辨别图p69
二、人力资源管理的外部环境p70
(一）政治因素p70
1、政治环境的影响 2、政府管理方式和方针政策的影响
（二）经济因素p71
1、经济体制的影响
2、经济发展状况和劳动力市场状况的影响
（三）法律因素p72
（四)文化因素p73
三、人力资源管理的内部环境p74
(一）企业发展战略p74
（二）企业组织结构p74 机械式组织和有机式组织的特点比较p75
（三）企业生命周期p76企业生命周期示意图p76
（四)企业文化p78
第一节 管理者概述p84
一、管理者及其分类p84
管理者的层次图p85
二、管理者的角p86
明茨伯格的管理者角理论p87
大企业和小企业管理者的角变化p88
三、管理者应具备的技能p85
第二节 人力资源管理者和人力资源管理部门p89
一、人力资源管理者和部门的出现p89
二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务p90
人力资源管理活动类型及投入产出情况p91
人力资源管理者和部门工作层次的变化p92
三、人力资源管理者和人力资源管理部门的角p92
人力资源管理者的四种角p92
人力资源从业者的角p93
四、人力资源管理者应具备的素质钢架桥p94
人力资源管理者的优异能力模式p94
五、人力资源管理部门的组织结构p96
小型企业人力资源管理部门的组织结构p97
大中型企业人力资源管理部门的组织结构p97
特大型企业人力资源管理部门的组织结构p97
新型的人力资源管理部门的组织结构p98
六、人力资源管理的责任p98
人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工p99
七、人力资源管理部门的绩效p100
(1)评价人力资源管理部门本身的工作 p101
人力资源管理部门绩效的定量评价指标p101人力资源管理部门绩效的定性评价指标p102
（2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献p102
第四章职位分析与胜任素质模型
第一节 职位分析概述
一、职位分析的含义p110
二、与职位分析相关的概念p111
1、行动 2、任务 3、职责 4、岗位 5、职位 6、职位族 7、职业 8、职业生涯
三、职位分析的目的与作用p112
（一）职位分析的目的p112
（二）职位分析的作用p113
第二节 职位分析的具体实施
一、职位分析的时机p114
二、职位分析的原则p115
1、系统分析原则 2、关注职位原则 3、以当前工作为依据原则
三、职位分析的步骤p116
（一）准备阶段p116
（二）调查阶段p117
（三）分析阶段p118
（四)完成阶段p118
四、职位分析的方法p118
（一）定性的方法p119
1、访谈法 2、非定量问卷调查法 3、观察法 4、关键事件技术 5、工作日志法
6、工作实践法
（二）定量方法p124
1、职位分析问卷法 2、管理职位描述问卷 3、通用标准问卷 4、O＊NET系统
5、职能职位分析法 6、弗莱希曼职位分析系统法 7、职位分析计划表
第三节 职位说明书的编写
一、职位说明书的主要内容p132
1、职位标识 2、职位概要 3、履行职责 职位分析中常用的动词举例p134
4、业绩标准 5、工作关系 6、使用设备 7、工作的环境和工作条件 8、任职资格
9、其他信息
二、职位说明书范例p137
第四节 胜任素质模型
一、胜任素质概述p139
封边机青岛金鼎机械(一）胜任素质的定义p140
（二）胜任素质低的构成要素p142
名称、定义、维度、分级、标头、行为描述
（三）胜任素质的核心特征p144
客观性、强调深层次特征、因果关联性、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点
二、胜任素质模型概述p147
（一）胜任素质模型的定义p147
（二)胜任素质模型的分类p147
三、胜任素质模型的建立p148
六个步骤：确定绩效标准、确定效标样本、获取样本数据、数据处理分析、建立初步的胜任素质模型、验证胜任素质模型
四、行为事件访谈p150
(一）行为事件访谈的起源p150
（二）行为事件访谈的实施p151
(三）行为事件访谈的优缺点p154
第五章人力资源规划
第一节 人力资源规划概述单元测试流程p161
一、人力资源规划的含义p161
二、人力资源规划的内容p162
（一）人力资源总体规划p162
（二)人力资源业务规划p163
人力资源业务规划的内容p163
三、人力资源规划的分类p163
（一）按照规划的独立性划分p163
（二）按照规划的范围大小划分p164
（三）按照规划的时间长短进行划分p164
四、人力资源规划的意义和作用p164
五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系p165
1、与员工招聘的关系 2、与员工配置的关系 3、与员工培训开发的关系
4、与员工解聘辞退的关系 5、与薪酬管理的关系 6、与绩效管理的关系
六、人力资源规划的程序p167
药草香（一）准备阶段p167
1、外部环境的信息 2、内部环境的信息 3、现有人力资源的信息
（二）预测阶段p168
（三)实施阶段p169
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