第一章 概论
经济性：职业活动以获得现金和实物等报酬为目的，它通常是从业人员获取生活来源的主要途径。
社会性：职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员互相关联、互相服务的社会活动，是社会工作类别之一。
稳定性：职业在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期。盛会需要将一部分劳动者相对稳定地安置在社会分工体系的某个岗位之上，使之固定地从事某项专门工作。
规范性：职业活动必须符合国家法律和社会道德观。
体性：职业必须具有一定的从业人数
技术性：职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求
二、职业生涯：是指一个人终生经历的所有职位的整体历程 职业生涯管理：是组织帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。 外职业生涯（客观职业生涯）：是指经理的一种职业通路，它包括各个阶段、主要层面和等级、相应的地位。
内职业生涯（主观职业生涯）：是指从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业的主观方面。
三、煤仓疏松机职业产生的基础：社会分工卷积编码
职业生涯是谁提出：萨伯
四、职业生涯的新模式：
无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转换与职业流动
易变性职业生涯：强调驾驭自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
后企业职业生涯：是个体离开组织之后的发展模式，强调个体的独立性与快速的反应能力，强调个体对职业或行业的认同而不是对特定组织的认同。
五、职业生涯承诺：是某人指向其选定职业的态度，或某人在选定职业内的工作动机。
组织承诺：是指个体对组织的投入与认同程度
第二章 个人职业生涯准备
一、个人职业生涯规划的步骤
1.认识自我和认识环境：客观进行自我评估和外部环境评估是个人职业生涯规划的基础
2.职业选择与目标确立：职业选择是进入组之前的和总要内容，目标确立是职业生涯规划的核心
3.职业生涯策略制定与实施：职业生涯策略是最终实现职业生涯目标的保证
二、个人职业规划的基本流程
Self（自我） Options（选择） Match（匹配） Action（实施）
三、气质
气质是一个人心理活动的动力特征，即心理活动的强度、速度、稳定性、灵活性、指向性等特点。
胆汁质：精力充沛、热情。（从事行政管理工作）
多血质：善于和人交往、灵活。（从事公共关系、记者）
粘液质：安静、踏实。（从事科学研究、工程设计、物质配送）
抑郁质：敏感、细心。（从事艺术创作、图书编目、程序员）
四、自我认识的分析方法：自我测试法和橱窗分析法
橱窗分析法
以别人知道或不知道为横坐标，以自己知道或不知道为纵坐标
别人知道
自己知道
别人不知道
自己不知道
橱窗1为“公开我”，即是自己知道，别人也知道的部分，其特点是个人展现在外，无所隐藏。
橱窗2为“隐私我”，即是自己知道、别人不知道的部分，其特点是属于个人私有秘密，不外显。
橱窗3为“潜在我”，即是自己不知道、别人也不知道的部分，其特点是开发潜力巨大。（积极性暗示法、观想技术法、光明思维法）
橱窗4为“背脊我”，即是自己不知道、别人知道的部分，其特点是自己看不到，别人却清清楚楚。（交流、征询）
五、佛隆的择业动机理论
F=V*E
F为动机强度，指积极性的激发程度；
V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；
E为期望值，指个体估计的目标实现概率。
员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。动机强度与效价、期望值成正比
期望理论具体化为择业动机理论。择业动机=职业效价*职业概率
六、职业生涯目标的分类
1.短期目标、中期目标和长期目标（按时间期限分类）
短期目标（一至两年）：特点主要有目标具备可操作性；明确规定具体的完成时间；对现实目标有把握；服从于中期目标
中期目标（三到五年)：特征主要有通常与长期目标保持一致，是结合自己的志愿和企业的环境及要求来制定的目标；能用明确的语言来定量说明，对目标实现的可能性做出评估，有比较明确的时间，且可做适当的调整，基本符合自己的价值观，充满信心，愿意公布于众。
长期目标（五年以上）：主要特征有目标有可能实现，具有挑战性，符合自己的价值观，为自己的选择感到自豪。目标是认真选择的，和社会发展需求相结合，没有明确规定实现时间，在一定范围内实现即可。
2.外职业生涯目标和内职业生涯目标（个人职业目标按性质分类）
七、职业生涯目标的实现策略
1.提高自身求职实力的策略：通过教育培训提升自己的实力；通过实践锻炼提升自己的实力
2.提高自身求职适应力的策略：自我展示策略；注重关系策略
第三章 组织职业生涯系统
一、职业生涯通道的类型
1.单阶梯模式又称传统职业生涯发展通道，它是指员工在组织里从一个特定的工作到下一个工作纵向发展的途径。多在一些性质较单一的组织中实行。（公务员）
优点：清晰明确、直线向前、员工知道自己向前发展的特定工作职位序列。
缺点：基于组织过去对成员的需求而设计的，不能适应组织动态发展。
2.网状阶梯模式又称行为职业生涯发展通道，是建立在对各个岗位的行为需求分析的基础上而设计的。它将具有相同职业行为需求的工作岗位化为一族，员工可在族内流动，打破了部门对员工职业发展的限制。
优点：对于员工而言，能带来更多的职业发展机会，也是利于员工到符合自己的职业锚，顺利实现职业目标；对于组织而言，能增加组织的应变性
缺点：不像传统职业通道那样清晰，员工选择自己想走的道路时会比较困难些
3.横向阶梯模式：工作轮换
优点：进一步打破了网状阶梯模式对员工行为和技能要求的限制，实现了员工在组织内更自由的流动。
4.双阶梯模式：它主要解决某一领域中具有专业技能，但并不期望或不适合通过正常升迁程序调到管理部门的员工的职业生涯发展问题。
二、职业生涯开发的内容
1.旨在提升雇员职业技能：在岗培训、企业导师制、入职培训、岗位轮换
在岗培训：组织为雇员提供参与不同任务的机会，使得雇员掌握多项技能
组织为雇员安排工作导师，帮助雇员掌握工作所需的知识和技术，给予其关怀和心理支持，并提供工作或人际互动方面的建议
入职培训：帮助新雇员适应组织和工作而开展的一系列活动，包括清晰自身在组织职业发展的通道，了解技能提升的途径
岗位轮换：组织在雇员职业生涯吧一定周期内有计划地调换雇员任职岗位的活动
2.旨在促进雇员职位晋升：如接班人计划、开展评价中心、晋升能力预测
3.旨在特殊人的职业开发：对快退休人员：开展退休预备研讨会、实行返聘计划；对新员工：实习见习计划；对外派人员：实施跨文化培训
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
一、职业生涯发展阶段的传统观点均以年龄划分职业发展过程
二、宏观视角
划线仪1.受教育程度影响个体的职业阶段的起始点
家庭社会地位决定人们所接受教育的层次；个体认知水平决定接受教育的能力；社会心理过程是职业生涯核心；教育层次决定职业层次和收入状况
2.组织内部劳动力市场状况影响个体职业阶段的持续性
双重劳动力市场理论讲企业归为核心与边缘两类。核心企业在市场竞争中处于主导地位，拥有最优秀的人才和技术。原因是内部合理的人力资源体制，完善的职业发展路径。与此相反，边缘企业多雇用临时工，缺乏内部承诺感和凝聚力。该理论认为，处在核心企业的员工职业发展顺畅，不再为调动发愁，择业高度不确定性的职员常出现在边缘型企业
三、女性视角
女性就业模式
1.一阶段模式：特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任，如中国女性现在的就业模式
2.二阶段模式（L型模式）：特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参
与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇，如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式
3.三阶段模式（M型模式）：特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场，如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式
4.多阶段就业模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年出现的，如社会福利高的北欧国家开始流行这种女性就业模式
5.隐性就业模式：女性就业主要在家庭中，结婚后女性只是换个家庭工作。家庭中就业一般不被官方纳入就业统计范畴，如较落后的发展中国家的女性就业模式
四、个人总生命空间
玻璃胶配方个人发展的生物社会周期、个人发展的家庭周期、个人发展的职业周期
五、角冲突理论中有时间冲突、紧张冲突、行为冲突
六、现代职业发展观：为组织成员构建职业开发与职业发展和度过工作历程的通道，使之与组织的职业需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自需要、彼此受益的这样一种目标要求或指导思想。
七、站在职业发展观的角度上看，施恩将职业分为内职业和外职业
内职业是从业者个人追求一种职业过程中经历的通道，这是其自己的职业通道。
外职业是组织为员工在组织的作业生命中确立一条有所依循的可感知的、可行的发展通道。
第五章、职业生涯早期个人与组织的匹配
由学校毕业第一次进入组织，是个体职业生涯的开始阶段，即职业生涯早期阶段。一般发生在20-30岁之间，是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“社会化”，为组织所接纳的过程。
一、焦点：
个体的心理特点
个体的心理特点：精力旺盛，具有远大的职业理想呢和抱负，对成功的心理要求强烈但难以对自己和他人做出客观公正的评价，同时希望上级能够委以重任，让自己发挥实和自主解决工作中面临的问题，还希望得到上级的中肯建议。为此，个人的人际需求是处理好自主、依赖和竞争的关系
个人的能力需求
个人的任务需求是培养行动技能、培养某一专门技能、培养创造创新能力
二、主要问题
1.望与现实不匹配导致的现实冲击
2.新员工难以得到第一任上司的信任和重用
3.组织成员可能会对新员工心存偏见
4.处理与组织文化的冲突
5.适应工作体
三、面临的共同任务
1.个人与组织在供需上的互补性匹配：从学校到工作、雇用能力培养
2.个人与组织在价值观上的一致性匹配：实现组织社会化、个人和组织的相互接纳
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