一种高效的绩效薪酬管理方法

本发明涉及人力资源管理领域，尤其涉及一种可以利用计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统为基础，实现数据化、自动化、信息化、客观高效的绩效薪酬管理。

随着计算机及互联网技术的发展，将计算机、互联网技术应用在薪酬管理上的趋势不可逆。人力资源管理数据化、智能系统化、信息化管理是发展方向，现有的主要薪酬模式包括基于岗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式等已不能满足企业及员工的需求，薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略，基于绩效的薪酬模式是未来薪酬管理的主流，但目前国内各企、事单位对绩效薪酬模式的理解参差不齐，主观性强，不能很好的体现按劳分配、公平分配的原则，没有完全将企业利益与部门利益、员工个人利益密切结合，将企、部、个人利益挂钩可以更好的激励员工更多的关注企业及部门绩效，提高个人绩效水平，而企业则让利于员工。目前许多企业的工资总额不能反映企业自身的盈利水平。另外手工核算工资工量大、存在错误率，不科学、不合理的绩效评价方法造成绩效工资不公正、不公平，而利用计算机及互联网技术的发展，减少人为因素干预，科学、合理的提前定值、定标、定规，自动核算，将计算机、互联网技术应用在薪酬管理中是对绩效、薪酬等人力资源管理的客观化、可控化、数据化、自动化、信息共享化、智能系统化的尝试。

针对目前的薪酬管理上述问题，现提供一种高效的绩效薪酬管理方法（简称绩点绩效薪酬制）

，具体技术方案如下：

一种管理方法，可以利用计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统为基础，实现数据化、自动化、信息化、客观高效的绩效薪酬管理，包括以下步骤：

步骤S1、明确企业定岗、定编并依据定岗情况对各岗做薪酬市场调研，统计各岗25、50、 75、 95 分位市场薪资水平；

步骤S2、设计“薪近岗类薪资定位”，薪近岗类薪资定位包括“薪近岗类市场水平分位初定”、“企业预算水平与初定市场水平比较分析”、“调节后薪近岗类薪资水平定位”三部分；

步骤S3、设计绩点绩效薪酬制结构，包括企业绩点工资、部门绩点工资、个人绩点工资三部分，三部分构成员工个人工资；

步骤S4、设计绩点绩效标准；

步骤S5、设计绩点绩效完成进度数据录入窗口；

步骤S6、设计“绩点绩效工资核算参照取得系数”，绩点绩效工资核算参照取得系数包括“企绩点绩效工资核算参照取得系数”、“部绩点绩效工资核算参照取得系数”、“个绩点绩效工资核算参照取得系数”三部分；

步骤S7、自动生成员工工资表；

步骤S8、自动分析绩效与薪酬数据；

所述薪近岗类薪资定位包括“薪近岗类市场水平分位初定”、“企业预算水平与初定市场水平比较分析”、“调节后薪近岗类薪资水平定位”三部分，可以通过计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统对“薪近岗类薪资定位”进行分析、预算比较及定值，其过程：

步骤A1、分析企业对各岗的需求，初定各岗的市场薪资分位水平，并归结岗类；

步骤A2、将薪资接近的岗类进行薪近岗类分类（薪资接近区间自定义）；

步骤A3、对各薪近岗类中的各岗类的薪资进行糅合（以薪近岗类中各岗类薪资之和的算术平均数为基数进行糅合），每个薪近岗类都确定一个糅合水平薪资，各薪近岗类糅合水平薪资乘以各薪近岗类编数乘以12个月为企业年工资总额，从而完成“薪近岗类市场水平分位初定”；

步骤A4、分析企业预算情况，对比糅合水平薪资与企业预算薪资的工资总额、企业人工成本总额、企业成本总额、企业销售额、工资总额占企业成本总额比例、工资总额占收入比例、人力资源效率及工资利润率等，明确企业的承受能力及企业人力资源市场薪资竞争力，计算出每个薪近岗类的调节系数，用来调高或调低各薪近岗类的糅合水平薪资，从而完成“企业预算水平与初定市场水平比较分析”；

步骤A5、利用各薪近岗类的调节系数乘以糅合水平薪资，计算出各薪近岗类调节后的糅合水平薪资，并分析调节后较市场分位水平，从而完成“调节后薪近岗类薪资水平定位”；

所述绩点绩效薪酬制结构包括企业绩点工资、部门绩点工资、个人绩点工资三部分，可以通过计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统对绩点绩效薪酬制结构进行分析及定值、定标，其过程：

步骤B1、确定各薪近岗类中各岗类的的企业绩点工资占调节后各薪近岗类的糅合水平薪资权重（企绩点占总绩点权重）；

步骤B2、企业绩点权重乘以调节后各薪近岗类的糅合水平薪资得出各薪近岗类中各岗类的企业绩点工资核算基数（企业绩点工资核算基数）；

步骤B3、设计企业绩点工资综合进退系数并确定执行标准（执行标准是企业绩效达到什么程度取相应的综合进退系数，其中应有最低系数标准，最低系数标准是保障性工资），执行标准参照“绩点绩效标准”；

步骤B4、设计“设计绩点绩效完成进度数据录入窗口”，利用“设计绩点绩效完成进度数据录入窗口”时时录入企业绩点绩效完成情况，依据执行标准，自动匹配综合进退系数，综合进退系数乘以企业绩点工资核算基数为最终企业绩点工资；

步骤B5、设计各薪近岗类中各岗类的部门绩点工资，设计方法同企业绩点工资设计方法；

步骤B6、设计各薪近岗类中各岗类的个人绩点工资，设计方法同企业绩点工资设计方法，其中执行标准的依据是“一种自上而下的工作安排、跟踪纠偏及客观绩效评价的管理方法”（该方法申请专利中）；

所述绩点绩效标准包括企业绩点绩效标准（年度经营大指标）、部门绩点绩效标准（部门年度中指标）、个人绩点绩效标准（个人业绩小指标），可以通过计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统对“绩点绩效标准”进行分析及定值、定标，其设计过程：

步骤C1、设计企业绩点绩效标准，主要取企业年度战略指标以经济指标为主，给各具体指标设定权重，各具体指标的考量要素包括计划完成量、最低完成量、计划完成率、计划累计完成率、最低累计完成率、执行标准（主要标准包括进退系数与绩点完成情况成等比例增减及进退系数与绩点完成情况成阶梯式增减等）、最低系数（保障性工资系数）等并按月分解，方法可用“分位分割法”；

步骤C2、设计部门绩点绩效标准,方法同企业绩点标准设计方法；

步骤C3、设计个人绩点绩效标准，方法是“一种自上而下的工作安排、跟踪纠偏及客观绩效评价的管理方法”（该方法申请专利中）；

所述绩点绩效完成进度数据录入窗口包括企业绩点绩效完成进度数据录入窗口、部门绩点绩效完成进度数据录入窗口、个人绩点绩效完成进度数据录入窗口，可以通过计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统对“绩点绩效完成进度数据录入窗口”进行数据录入及分析，其设计过程：

步骤D1、设计企业绩点绩效完成进度数据录入窗口，企业绩点绩效完成进度数据录入窗口为绩点实际完成数据的录入窗口，用于过程把控及数据录入，主要项包括实际完成量、实际累计完成率及对应获得的进退系数值（该值自动匹配）；

步骤D2、设计部门绩点绩效完成进度数据录入窗口，方法同企业绩点绩效完成进度数据录入窗口设计方法；

步骤D3、设计个人绩点绩效完成进度数据录入窗口，个人绩点绩效完成进度数据录入窗口不需要人工录入数据，由“一种自上而下的工作安排、跟踪纠偏及客观绩效评价的管理方法”（该方法申请专利中）自动生成结果并自动匹配进退系数值；

步骤D4、统计企绩点、部绩点、个绩点中的各具体绩效指标获得的进退系数值，计算得出企绩点、部绩点、个绩点的综合进退系数值；

所述绩点绩效工资核算参照取得系数包括“企绩点绩效工资核算参照取得系数”、“部绩点绩效工资核算参照取得系数”、“个绩点绩效工资核算参照取得系数”三部分，可以通过计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统对“绩点绩效工资核算参照取得系数”进行核算及分析，其设计过程：

步骤E1、设计企绩点绩效工资核算参照取得系数，企绩点绩效工资核算参照取得系数包括薪近岗类、岗类、各岗类调节后糅合水平薪资、各岗类企绩点权重、核算基数、考核期内（一般以1-12月）获得的综合进退系数；

步骤E2、各岗类调节后糅合水平薪资乘以各岗类企绩点权重得出各岗类企业绩点工资核算基数，利用各岗类企业绩点工资核算基数乘以考核期内（一般以1-12月）获得的综合进退系数得出各岗类当期的企业绩点工资；

步骤E3、依据定岗、定编对应的定员，制作员工的企业绩点绩效工资核算表；

步骤E4、设计部绩点绩效工资核算参照取得系数，方法同企绩点绩效工资核算参照取得系数设计方法；

步骤E5、设计个绩点绩效工资核算参照取得系数，依据“一种自上而下的工作安排、跟踪纠偏及客观绩效评价的管理方法”（该方法申请专利中），根据员工个人绩效结果乘以个绩点工资核算基数得出各个员工的个绩点工资，并制作员工的个人绩点工资核算表；

所述自动生成员工工资表是指可以通过计算机技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统，自动抓取每位员工的企业绩点绩效工资核算结果、部门绩点绩效工资核算结果、个人绩点绩效工资核算结果，生成员工的当期的工资并结合考勤、个税等生成企业员工工资表；

所述自动分析绩效与薪酬情况是指可以通过计算机技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统对企绩点工资总额、部绩点工资总额、个绩点工资总额、企绩点计划工资总额、部绩点计划工资总额、个绩点计划工资总额、企绩点最低工资总额、部绩点最低工资总额、个绩点最低工资总额、企业综合绩效及各具体指标完成情况、部门绩效及各具体指标完成情况、个人绩效完成情况、工资总额占成本总额比例、工资总额占收入比例、人力资源效率、工资利润率、较预算情况、较市场薪酬水平情况、个绩点与部绩点与企绩点的勾稽关系等自动分析。

优选的，所述的管理方法可以将该方法开发成APP或其他系统软件。

优选的，所述步骤S1至步骤S8的全过程在企业内企业绩点标准、完成情况及薪资核算过程全员可查，部门绩点标准、完成情况及薪资核算过程本部门员工可查，员工个人绩点标准、完成情况及薪资核算过程本人可查。

优选的，所述步骤S1至步骤S8的全过程可以通过计算机、互联网技术及本发明原理及方法基础上开发的软件系统来完成。

优选的，所述步骤S1至步骤S8的全过程也可手工实现，但部分功能将缺失。

优选的，所述步骤S1至步骤S8的全过程的基本原理之一是将各岗的工资分为企业绩效工资、部门绩效工资、个人绩效工资三部分，并提前对企业绩效、部门绩效、个人绩效指标定标准、定考核规则及绩效工资的兑现办法，过程中仅需通过绩点绩效完成进度数据录入窗口录入实际完成的数据，便可自动获得薪资结果并进行绩效与薪资、企业成本、人力资源效率等的分析。

上述管理技术方案具有如下优点或有益效果：

上述管理技术方案，一种可以利用计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统为基础，实现数据化、自动化、信息化、客观高效的绩效薪酬管理方法，结合“一种自上而下的工作安排、跟踪纠偏及客观绩效评价的管理方法”（该方法申请专利中），在提前定值、定标、定规基础上，仅需录入绩效完成数据（数据来源于相关部门），便可实现薪资数据自动统计、分析、薪资自动核算、绩效自动评定、薪资及绩效可视化，薪资总额可控，企业、部门、员工目标明确且统一，通过绩效激活薪酬，增强薪酬的激励能力，企业、部门、员工利益统一，员工更多的关注企业、部门绩效情况，节省核算薪资劳动时间，提高劳动效率及准确率，企绩工资总额可以反映企业业绩水平、部绩工资总额可以反映各部门业绩水平、个绩工资总额可以反映员工业绩水平，尤其将人力资源管理引入数据化时代。

图1是一种高效的绩效薪酬管理方法（简称绩点绩效薪酬制）流程图

图2是薪近岗类薪资定位设计流程图

图3是绩点绩效薪酬制结构设计流程图

图4是绩点绩效标准设计流程图

图5是绩点绩效完成进度数据录入窗口设计流程图

图6是绩点绩效工资核算参照取得系数设计流程图

图7是绩点绩效薪资定位实施例示范表

图8是绩点绩效薪酬制结构实施例示范表

图9是绩点绩效标准实施例示范表

图10是绩点绩效完成进度数据录入窗口实施例示范表

图11是绩点绩效工资核算参照取得系数实施例示范表

图12是绩点绩效工资核算参照取得系数附表之一企业绩点绩效工资核算表实施例示范表

图13是自动分析绩效与薪酬数据附表之一企业绩点绩效数据分析表实施例示范表

下面将结合本发明实施例的附图，对本发明实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，所描述的实施例是在未开发出在本发明原理及方法基础上开发的软件系统前提下，仅仅通过其他技术手段，描述本发明实施例，同时所描述的实施例仅仅是本发明一部分实施例，而不是全部的实施例。基于本发明中的实施例，本领域普通技术人员在没有作出创造性劳动的前提下所获得的所有其他实施例，都属于本发明保护的范围。

需要说明的是，在不冲突的情况下，本发明中的实施例及实施例中的特征可以相互组合。

下面结合附图和具体实施例对本发明作进一步说明，但不作为本发明的限定。

本发明的较佳的实施例中，基于现有技术中存在的上述问题，现提供一种管理方法，可以利用计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统为基础，实现数据化、自动化、信息化、客观高效的绩效薪酬管理，如图1所示，包括以下步骤：

步骤S1、明确企业定岗、定编并依据定岗情况对各岗做薪酬市场调研，统计各岗25、50、 75、 95 分位市场薪资水平；

步骤S2、设计“薪近岗类薪资定位”，薪近岗类薪资定位包括“薪近岗类市场水平分位初定”、“企业预算水平与初定市场水平比较分析”、“调节后薪近岗类薪资水平定位”三部分；

步骤S3、设计绩点绩效薪酬制结构，包括企业绩点工资、部门绩点工资、个人绩点工资三部分，三部分构成员工个人工资；

步骤S4、设计绩点绩效标准；

步骤S5、设计绩点绩效完成进度数据录入窗口；

步骤S6、设计“绩点绩效工资核算参照取得系数”，绩点绩效工资核算参照取得系数包括“企绩点绩效工资核算参照取得系数”、“部绩点绩效工资核算参照取得系数”、“个绩点绩效工资核算参照取得系数”三部分；

步骤S7、自动生成员工工资表；

步骤S8、自动分析绩效与薪酬数据；

上述技术方案在企业确定定岗、定编后，做岗薪外部市场调研，可以通过官方公布的《企业工资指导线和部分行业工资指导线》、《企业薪酬调查信息》及各招聘网站薪资数据或第三方或企业自调数据为调研依据，对各岗调研数据进行分析，并统计出各岗25 、50、75、 95 分位市场薪资水平，以此统计数据做为基础参考数据。

如图2及图7所示，设计“薪近岗类薪资定位”，包括“薪近岗类市场水平分位初定”、“企业预算水平与初定市场水平比较分析”、“调节后薪近岗类薪资水平定位”三部分，可以通过计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统对“薪近岗类薪资定位”进行分析、预算比较及定值，包括以下步骤：

步骤A1、分析企业对各岗的需求，初定各岗的市场薪资分位水平，并归结岗类；

步骤A2、将薪资接近的岗类进行薪近岗类分类（薪资接近区间自定义）；

步骤A3、对各薪近岗类中的各岗类的薪资进行糅合（以薪近岗类中各岗类薪资之和的算术平均数为基数进行糅合），每个薪近岗类都确定一个糅合水平薪资，各薪近岗类糅合水平薪资乘以各薪近岗类编数乘以12个月为企业年工资总额，从而完成“薪近岗类市场水平分位初定”；

步骤A4、分析企业预算情况，对比糅合水平薪资与企业预算薪资的工资总额、企业人工成本总额、企业成本总额、企业销售额、工资总额占企业成本总额比例、工资总额占收入比例、人力资源效率及工资利润率等，明确企业的承受能力及企业人力资源市场薪资竞争力，计算出每个薪近岗类的调节系数，用来调高或调低各薪近岗类的糅合水平薪资，从而完成“企业预算水平与初定市场水平比较分析”；

步骤A5、利用各薪近岗类的调节系数乘以糅合水平薪资，计算出各薪近岗类调节后的糅合水平薪资，并分析调节后较市场分位水平，从而完成“调节后薪近岗类薪资水平定位”；

上述技术方案可以利用计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统为基础，利用各岗位市场薪资调研数据为基础，明确各岗位在本企业中的所需价值及需求，初定各岗位在本企业中采用其在市场薪资中的分位水平，根据各岗位定编量依此核算企工资总额，分析企业当年计划产值或销售收入与初定企业工资总额的关系及人力资源效率等指标。将薪资相近的各岗进行归类，各薪近岗类薪资取均值为参考值进行糅合，糅合过程是薪近岗类中各岗类薪资间博弈过程，确定薪近岗类薪资的糅合水平，以此测算各薪近岗类工资总额占企业工资总额比重。分析企业预算工资总额与依据市场水平初定工资总额情况进行企业最高承受能力的上下调节，以此相应提高或降低企业当年计划产值或销售收入及成本等，通过

每个薪近岗类的调节系数进行调节，最终确定各薪近岗类调节后的糅合水平薪资，从而最终确定各薪近岗类在市场中的分位水平，计算得出企业年工资总额基数，自此完成“企业预算水平与初定市场水平比较分析。

如图3及图8所示，设计绩点绩效薪酬制结构，包括企业绩点工资、部门绩点工资、个人绩点工资三部分，三部分构成员工个人工资，可以通过计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统对绩点绩效薪酬制结构进行分析及定值、定标，包括以下步骤：

步骤B1、确定各薪近岗类中各岗类的的企业绩点工资占调节后各薪近岗类的糅合水平薪资权重（企绩点占总绩点权重）；

步骤B2、企业绩点权重乘以调节后各薪近岗类的糅合水平薪资得出各薪近岗类中各岗类的企业绩点工资核算基数（企业绩点工资核算基数）；

步骤B3、设计企业绩点工资综合进退系数并确定执行标准（执行标准是企业绩效达到什么程度取相应的综合进退系数，其中应有最低系数标准，最低系数标准是保障性工资），执行标准参照“绩点绩效标准”；

步骤B4、设计“设计绩点绩效完成进度数据录入窗口”，利用“设计绩点绩效完成进度数据录入窗口”时时录入企业绩点绩效完成情况，依据执行标准，自动匹配综合进退系数，综合进退系数乘以企业绩点工资核算基数为最终企业绩点工资；

步骤B5、设计各薪近岗类中各岗类的部门绩点工资，设计方法同企业绩点工资设计方法；

步骤B6、设计各薪近岗类中各岗类的个人绩点工资，设计方法同企业绩点工资设计方法，其中执行标准的依据是“一种自上而下的工作安排、跟踪纠偏及客观绩效评价的管理方法”（该方法申请专利中）；

上述技术方案可以利用计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统为基础，将绩点绩效薪酬制结构分为三块，分别是企业绩点工资、部门绩点工资、个人绩点工资。企业绩点工资是基础点，依据企业发展战略目标及当年生产经营计划设定具体绩效指标，以企业绩效指标实际完成情况确定企业绩点工资实际所得；部门绩点工资是在企业发展战略目标及当年生产经营计划中分解到各部门的部门重要指标，以部门绩效指标实际完成情况确定各部门绩点工资实际所得；个人绩点工资是员工所在部门绩效指标分解到个人的具体业务指标，其中执行标准的依据是“一种自上而下的工作安排、跟踪纠偏及客观绩效评价的管理方法”（该方法申请专利中），以个人绩效指标实际完成情况确定个人绩点工资实际所得，三部分工资最终构成员工个人最终工资。

如图4及图9所示，设计绩点绩效标准包括企业绩点绩效标准（年度经营大指标）、部门绩点绩效标准（部门年度中指标）、个人绩点绩效标准（个人业绩小指标），可以通过计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统对“绩点绩效标准”进行分析及定值、定标，包括以下步骤：

步骤C1、设计企业绩点绩效标准，主要取企业年度战略指标以经济指标为主，给各具体指标设定权重，各具体指标的考量要素包括计划完成量、最低完成量、计划完成率、计划累计完成率、最低累计完成率、执行标准（主要标准包括进退系数与绩点完成情况成等比例增减及进退系数与绩点完成情况成阶梯式增减等）、最低系数（保障性工资系数）等并按月分解，方法可用“分位分割法”；

步骤C2、设计部门绩点绩效标准,方法同企业绩点标准设计方法；

步骤C3、设计个人绩点绩效标准，方法是“一种自上而下的工作安排、跟踪纠偏及客观绩效评价的管理方法”（该方法申请专利中）；

上述技术方案可以利用计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统为基础，确定企业绩点绩效（年度经营大指标）、部门绩点绩效标准（部门年度中指标）、个人绩点绩效标准（个人业绩小指标）考核指标及标准并按月分解，其中设计个人绩点绩效标准，方法是“一种自上而下的工作安排、跟踪纠偏及客观绩效评价的管理方法”（该方法申请专利中）。

如图5及图10所示,设计绩点绩效完成进度数据录入窗口包括企业绩点绩效完成进度数据录入窗口、部门绩点绩效完成进度数据录入窗口、个人绩点绩效完成进度数据录入窗口，可以通过计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统对“绩点绩效完成进度数据录入窗口”进行数据录入及分析，包括以下步骤：

步骤D1、设计企业绩点绩效完成进度数据录入窗口，企业绩点绩效完成进度数据录入窗口为绩点实际完成数据的录入窗口，用于过程把控及数据录入，主要项包括实际完成量、实际累计完成率及对应获得的进退系数值（该值自动匹配）；

步骤D2、设计部门绩点绩效完成进度数据录入窗口，方法同企业绩点绩效完成进度数据录入窗口设计方法；

步骤D3、设计个人绩点绩效完成进度数据录入窗口，个人绩点绩效完成进度数据录入窗口不需要人工录入数据，由“一种自上而下的工作安排、跟踪纠偏及客观绩效评价的管理方法”（该方法申请专利中）自动生成结果并自动匹配进退系数值；

步骤D4、统计企绩点、部绩点、个绩点中的各具体绩效指标获得的进退系数值，计算得出企绩点、部绩点、个绩点的综合进退系数值；

上述技术方案可以利用计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统为基础，绩点绩效完成进度数据录入窗口是把控绩效及薪酬的关键点，可以利用它做企业内控管理，及时调整经营策略，通过时时的薪资发生水平了解企业经营状况，除提前定值、定标、定规外，在管理过程中需要人工录入数据的步骤，其中个人绩点绩效完成进度数据录入窗口不需要人工录入数据，由“一种自上而下的工作安排、跟踪纠偏及客观绩效评价的管理方法”（该方法申请专利中）自动生成结果并自动匹配进退系数值。

如图6、图11及图12所示,设计绩点绩效工资核算参照取得系数包括“企绩点绩效工资核算参照取得系数”、“部绩点绩效工资核算参照取得系数”、“个绩点绩效工资核算参照取得系数”三部分，可以通过计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统对“绩点绩效工资核算参照取得系数”进行核算及分析，包括以下步骤：

步骤E1、设计企绩点绩效工资核算参照取得系数，企绩点绩效工资核算参照取得系数包括薪近岗类、岗类、各岗类调节后糅合水平薪资、各岗类企绩点权重、核算基数、考核期内（一般以1-12月）获得的综合进退系数；

步骤E2、各岗类调节后糅合水平薪资乘以各岗类企绩点权重得出各岗类企业绩点工资核算基数，利用各岗类企业绩点工资核算基数乘以考核期内（一般以1-12月）获得的综合进退系数得出各岗类当期的企业绩点工资；

步骤E3、依据定岗、定编对应的定员，制作员工的企业绩点绩效工资核算表。

步骤E4、设计部绩点绩效工资核算参照取得系数，方法同企绩点绩效工资核算参照取得系数设计方法；

步骤E5、设计个绩点绩效工资核算参照取得系数，依据“一种自上而下的工作安排、跟踪纠偏及客观绩效评价的管理方法”（该方法申请专利中），根据员工个人绩效结果乘以个绩点工资核算基数得出各个员工的个绩点工资，并制作员工的个人绩点工资核算表；

上述技术方案可以利用计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统为基础，绩点绩效工资核算参照取得系数是核算员工企绩点工资、部绩点工资、个绩点工资的最重要系数，以此系数及各岗类调节后糅合水平薪资及各岗类的企、部、个权重可以计算出员工当期工资，并制作企绩、部绩、个绩单独的工资核算表。

利用企绩、部绩、个绩单独的工资核算表，自动生成当期企业员工的工资表。

如图13所示，可以通过计算机技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统对企绩点工资总额、部绩点工资总额、个绩点工资总额、企绩点计划工资总额、部绩点计划工资总额、个绩点计划工资总额、企绩点最低工资总额、部绩点最低工资总额、个绩点最低工资总额、企业综合绩效及各具体指标完成情况、部门绩效及各具体指标完成情况、个人绩效完成情况、工资总额占成本总额比例、工资总额占收入比例、人力资源效率、工资利润率、较预算情况、较市场薪酬水平情况、个绩点与部绩点与企绩点的勾稽关系等自动分析，为企业调整发展战略、经营计划及员工培训、职涯发展等做依据，也为次年员工的薪资水平提供依据。

以上所述仅为本发明在未开发出在本发明原理及方法基础上开发的软件系统前提下，仅仅通过其他技术手段，描述本发明实施例，同时所描述的实施例仅仅是本发明一部分实施例，而不是全部的实施例，并非因此限制本发明的实施方式及保护范围，对于本领域技术人员而言，应当能够意识到凡运用本发明说明书及图示内容所作出的等同替换和显而易见的变化所得到的方案，均应当包含在本发明的保护范围内。