个体知识具有如下特征：第一，个体知识的异质性。个人所掌握的知识的量与质都是不同的，每个人都拥有一些他人所没有的知识，个体之间存在有知与无知，知其然不知其所以然的差别。第二，个体知识具有高度的内隐性。个体所掌握的隐性知识，是高度个人化的、主观性的，依存于个体心智的，是难以用概念、判断加以外化、传递的。个体的隐性知识具有更大的价值和作用。隐性知识则是知识创新的原动力。在知识创新过程中，参与创新成员的隐性知识对创新过程有着重要的影响。第三，个体知识具有更强的排他性。能得到专利保护的知识一定是能够显性化的编码知识，虽然有专利保护发明人的利益，但不能阻止其他人利用该知识去进行下一项知识的生产、发明，因而知识不同于普通商品，不能完全地被排他性独占。况且不是所有的知识都能得到专利保护或保密，知识和知识产品的复制成本很低。个体知识主要是隐性知识，隐性的个体知识和他人不知的显性个体知识更好地保证了个人的独占，可以说，个体知识就是私人知识、个人专用性知识。
虽然知识在其发挥作用层面上是个人的，只有被具体的个人掌握的知识才会发挥最大的作用，但是如果英雄无用武之地，即知识脱离了使用的环境，也是不能发挥作用。知识管理就是要使知识在流变运动中产生价值，创造新知识，并且与组织发展的战略目标相结合。知识管理就是通过知识的交流、传播、分享和转化，使企业组织中的参与者获得新知，提高自身的人力资本存量水平和组织人力资本水平从而提高工作绩效。 二、知识与人力资本
知识与人力资本关系是：其一，知识是人力资本实体的重要内容。舒尔茨认为人力资本即知识和技能。较早地区分了“通用知识的人力资本”和“专用知识的人力资本”。其二，知识是人力资本生产的重要投入要素，而人力资本生产中以及人力资本使用中会产生新的知识。作为人力资本生产投入要素的知识包括一般知识和专门知识，人力资本生产与使用中产生的知识，首先是个人知识、专门知识，其后才转化为一般知识、社会知识。在这种知识的“生产”与“产生”双向过程中，人力资本其着能动的作用。其三，从人力资本理论来看，具有要素价值和资本价值的知识是指生产性的知识，即作为生产要素投入的知识。舒尔茨也曾明确表示，恰当的有用的知识可以当作资本看待，但是，那种有关公共生活领域和人人都能得到的知识却不在此例。知识成为人力资本是指一个人所具有的知识可以直接用于生产商品与服务，具有市场交换价值。其四，知识分享也是人力资本投资。知识分享的基本形式是教育培训、干中学和用中学，这正是人力资本投资的主要形式。从知识的创造和增值角度来看，就是要运用现代信息技术和教育、培训方法收集、分类、存储组织的和个人的、内部的和外部的信息数据，创造知识的存贮器，改善知识的环境，促进知识的增长并且使知识成为个人和组织的人力资本，成为知识资产。
基于人力资本产权激励角度来看，实现个体知识共享激励的基本措施主要如下：
第一，建立和完善人力资本产权保护制度。正是“物质资本所有权相对于人力资本所有权的作用下降”导致“物质资本之私有权的制度，已经远远不适合于大量进行人力资本投资的当代社会”。进入21世纪，知识化、信息化、网络化使得企业员工拥有更多的知识、信息，既需要更大的权利也需要承担更多的责任，要求企业确认人力资本参与企业产权制度安排，要求企业履行企业社会责任，加强员工职业安全卫生保护，要求管理者尊重员工个人的尊严和权利，鼓励员工的主动性，等等。
知识和技能构成了人力资本实体的重要内容，人力资本产权保护制度包含了知识产权保护。知识产权保护包括法律赋予知识发明人的专有权利、著作权、版权等权利保护，以及知识所有人的自我技术保护措施。能够得到法律保护的知识一般都是显性知识。隐性知识的有效保护就是知识所有人的保密。有效和适度的知识产权保护有利于知识的生产、创新。
第二，建立“知识市场”。美国学者托马斯·H·达文波特建议把市场机制引入企业中，建立一个“知识市场”。在知识市场中存在着知识的买家、卖家和把卖家、买家联系起来的经纪商。与其他市场相同，知识市场也存在着自身的价格体系，不过这个价格体系的交易媒介不是货币，而是在知识交易中人们所获得的互惠性、个人声誉和利他主义。互惠性、个人声誉和利他主义虽不能为知识卖者带来直接个人收益，却可使其获得声誉或带来间接收益。鼓励员工个人创新、鼓励员工贡献个人聪明才智的企业中，对于被采纳的合理化建议、技术改进等项目的名称和岗位名称可以用提出者个人或班组的名字来命名，给予表彰，在职位晋升中给予优先考虑，等等。
第三，给予知识共享的剩余索取权。人力资本参与企业产权制度安排是现代市场经济中企业治理改进的重要举措。个人拥有的知识，尤其是隐性知识，是人力资本个人专用性的来源，个人知识共享不仅会产生新知，而且会因人力资本的知识效应带来剩余收益。合理收益分配是使员工看到知识共享所带来的收益大于独占知识所获得利益，如此，才能从物质利益上激励他们参与知识共享的愿意。在以创新著称的3M公司中，对于参加一项新事业的个人，他的职务和薪酬的类别，会随着他发明的产品的销售额的增长而自动发生变化，对于那些不想当经理的技术专家则另有奖励办法。
第四，进行个体知识共享的人力资本投资，提高知识共享能力。知识共享受到共享能力的制约，一是知识的所有者善于表达，善于采取恰当的方式(比如英语外语、计算机和网络技术)传播知识是一种特殊的能力，这种能力的形成是长期教育培训等人力资本投资形成的，另一方面，参与知识的共享者也需要有接受知识的能力，其搜寻、分析、解码知识能力的大小直接关系到知识共享的效果。企业组织创建知识共享平台(文本文件管理工具、项目相关的源代码和资料管理软
基于人力资本产权与员工个体知识的共享激励措施
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摘要：个体知识就是个人所掌握、拥有的知识，既包括显性知识也包括隐性知识。本文分析指出个体知识具有异质性、高度的内隐性
和更强的排他性。基于人力资本产权的个体知识共享激励主要措施包括：建立和完善人力资本产权保护制度、建立企业“知识市场”、给
予知识共享的剩余索取权、进行个体知识共享的人力资本投资，提高知识共享能力以及实施企业岗位轮换和导师制等人力资源开发。
关键词：人力资本产权；知识共享；个体知识
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0098-01
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友、公司以及其他各种社团的情形。
(7)应聘者的领导能力。当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。 三、面试应注意的问题
1.合理选择指标的搭配
根据招聘对象的不同，要选择合适的指标权重。如招聘管理人员品行和理解力相对重要，而招聘专业技
术人员知识和经验相对重要。除此之外，还应考虑以下因素：
(1)个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向。
(2)家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。
(3)学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等。
(4)价值追求。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。
2.避免面谈误区
在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：
(1)“坏事传千里”效应。不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低，正好与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”相吻合。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。
(2)近因效应(先入为主效应)。根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
(3)光环效应。不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”。
(4)“脱线风筝”现象。不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。
(5)“只听不看”现象。主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
3.面试考官的技巧
(1)发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问，问的问题必须恰当。但应以被试者为中心，主试者应避免说很长的或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间的比例约为10%，被试者应占90%。
(2)倾听技巧。倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。要想办法从应聘者的谈话里出所需要的资料。
(3)沉默技巧。问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
四、小结
人员招聘作为人力资源管理的一项重要内容，对企业整个员工队伍的建设有着举足轻重的作用。有效招聘不仅是企业留住人才的前提，更是企业获得长足发展的基础。而面试是人才选拔中的重要环节，所以面试的过程要尤其慎重，每一个环节都要认真对待。而有效的使用面试标准、合理搭配面试指标、灵活掌握面试技巧，严格避免面谈误区，认真落实面试工作的每一个环节，会大大提高招聘的有效性，才能招聘到企业需要的优秀人才。从而提升企业人才素质，不断增强企业的核心竞争力。
件、网络资源管理工，知识地图，ERP系统、E-Learning系统等)，提供技术保障，可以有效地促进个体知识的共享。
第五，进行人力资本投资开发人力资源，促进个体知识的共享。有利于知识共享的人力资源开发投资形
式多样，突出的有两种。一是企业岗位轮换制，二是企业导师制。基于泰勒制的传统岗位设置是一种严格的科层制等级结构，企业中各岗位与供应商、分销商、科研机构，甚至竞争对手则几乎没有毫联系，因而存在信息的严重不对称，知识尤其是专业知识在岗位间的转移成本急剧增加，很难实现信息传递和知识共享，横向协调。克服这种岗位设计局限的对策是组织结构的扁平化、柔性化和员工的工作岗位轮换。岗位轮换(JobRotation)是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同岗位工作，从而达到考查员工的适应性和开发员工多种能力。岗位轮换作为现代企业组织人力资源开发与管理的一项重要制度，对于激发员工潜力，分享通过特定的经验或经历特定的学习过程获得的大量的隐含性知识，使员工的知识结构复合化，知识水平和适应能力得到提高，协作精神增强有着积极的作用和意义。
企业中的导师制是在学徒制的基础上借鉴学校中的导师制而用于员工的岗位培训开发方法。企业导师制不仅具有职业支持功能、心理支持功能和传递企业文化功能，而且能够有效地进行知识的分享与创造，是企业知识管理的有效形式。导师无疑掌握了更多的企业组织的显性的或隐性的知识，尤其隐性知识只能通过导师的行为活动等形式传递。另一方面，师生结合也是个知识创造过程，即“名师出高徒”，而“青出于蓝而胜于蓝”也是知识创造。
参考文献：
[1]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].山东大学,2012.
[2]凌玲.员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理研究[D].西南财经大学,2012.
作者简介：杨 光（1959-），男，北京人，学历：本科，职称：经济师，研究方向：人力资源管理。
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