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《商场现代化》２００８年１１月（上旬刊）总第５５６期
胜任力概念由麦克利兰（１９７３）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。许多著名的公司，如ＡＴ ＆Ｔ、ＩＢＭ等都建立了自己的胜任力体系。胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的 变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。因此，胜任力模型是２１ 世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。 一、胜任力及胜任力模型的基本内涵１．胜任力的含义
１９７３年，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Ｔｅｓｔｉｎｇ ｆｏｒ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ Ｒａｔｈｅｒ ｔｈａｎ ｆｏｒ Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ》（《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。同时。他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。
Ｚｅｍｋｅ（１９８２）认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。以下表是对各学者提出的胜任力定义的汇总。
表 胜任力定义汇总
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汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。
２．胜任力模型的含义
胜任力模型指的是担任某一特定任务角所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。二是深层次特征如社会角、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。
二、胜任力模型的研究综述１．国外胜任力模型研究综述家具附件
１９７０年，美国管理协会用五年时间研究了１８００名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为一般的知识，动机，特质，自我意向，社会角，与工作有关的技能（Ｈａｙｅｓ， １９７９），研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任力：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的。
１９８２年，Ｒｉｃｈａｒｄ Ｂｏｙａｔｚｉｓ对１２个工业行业的公共事业和私营企业的４１个管理职位的２０００多名管理人员的胜任力进行了全面分析，使用了行为事件访谈和学习风格问卷，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的差异，得出了管理人员的胜任力通用模型。提出管理者的胜任力模型包括６大特征：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及１９个子胜任力。
Ｌ．Ｍ．Ｓｐｅｎｃｅｒ与Ｓ．Ｍ．Ｓｐｅｎｃｅｒ在１９８３年通过对２１６名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个（分为四类）：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成熟：自信；第三类，控制与指导：监控；第四类，体贴他人：关系建立。
Ｃａｒｅｓｓ和Ａｌｌｗｏｏｄ（１９９７）对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本的评定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。
Ｈｅｒｂｅｒｔ （１９９９）对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了７年的跟踪实证性研究。由经理的老板们根据经理们的表现对４０个胜任力行为表现条目进行重要性评价，５点记分（１为绩效突出，远远超过要求；５为没达到可接受标准），经理们自己对４０个胜任力行为表现进行自评，也采用５点记分。通过因素分析得出
国内外关于胜任力模型的研究综述
胡艳曦 官志华 广东工程职业技术学院
基金项目：广州市哲学社会科学“十一五”规划课题（批准号：０７Ｚ１７）
［摘 要］ 文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。
［关键词］ 胜任力 胜任力模型
《商场现代化》２
００８年１１月（上旬刊）总第５５６期２４９１２大类胜任力因素（战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说服、坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主动性、成就动机和商业意识）。
Ｌｅｗｉｓ（２００２）通过关键行为事件访谈和３６０度访谈，对绩效优秀和绩效一般的酒店经理进行研究，通过分析建立了酒店经理胜任力模型，该模型包含以下胜任力要素：成就导向、信息搜寻、客户服务导向、组织关怀、专业技能、诚实、洞察力、团队合作、领导力、分析思维、创新、自我控制、自信、自学、沟通交流、人际关系建立、乐观和热情等共１８项。
Ｂｕｅｎｏ Ｔｕｂｂｓ（２００４）在 Ｃｈｉｎ， Ｇｕ， ａｎｄ Ｔｕｂｂｓ （２００１）建立的管理者全球领导力胜任力模型（Ｇｌｏｂａｌ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ）的基础上对该模型进行了检验和验证，通过分析得出结论，认为全球领导力模型关键的为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重他人和敏感性六大因素。
Ｒｉｃｃｉａｒｄｉ （２００５） 通过多个案例的研究，分析了胜任力模型在企业培训中的作用，首先建立胜任力模型，对培训进行指导，从而构建基于胜任力模型的培训体系，为企业带来收益。
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Ｓｔｅｗａｒｔ（２００６）参考Ｅｉｓｅｎｈａｒｄｔ （１９８９）和Ｓｐｅｎｃｅｒ（１９９３）的理论研究框架，对英国航空、英国电信和其他公司进行调研，研究了服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型，并对建立的胜任力模型进行了在实践中进行了验证。
Ｍｏｒｒｉｓｏｎ（２００７）通过分析Ｂａｒｋｅｒ Ｆｏｏｄｓ公司销售总监错误决策导致的公司销售危机，讨论了胜任力模型在人力资源招聘选才中的作用以及如何利用胜任力模型进行选人。
综上，胜任力研究和实践起源于美国，以Ｍｃｂｅｒ ｃｏｍｐａｎｙ为代表，随之，２０世纪８０年代，英国开始胜任力的研究和应用。８０年代后胜任力在西方国家掀起了应用狂潮，其他国家也开始胜任力的研究和应用的探索，建立了一系列的胜任力模型库和测量量表。
以Ｍｃｂｅｒ ｃｏｍｐａｎｙ为代表的美国学者注重归因方法（ａｔｔｒｉｂｕｔｅａｐｐｒｏａｃｈ），即他们从高绩效者的行为来推断他们的胜任力；以Ｍｅｖｅｒ Ｓｅｍａｒｋ为代表的英国学者倾向于绩效方法（ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒｏａｃｈ），即他们更倾向于认为有效的工作所要求的行为才是重要的，而不是潜在的归因（Ｍｅｖｅｒ Ｓｅｍａｒｋ， １９９６）。
从上述文献可以发现，随着胜任力研究的发展，由于通用行业胜任力模型的应用性受到越来越多的置疑，因此近年来的胜任力模型研究逐渐转向特定行业特定岗位，并通过案例研究将胜任力模型在实践中进行检验和改进，以验证其在人力资源管理招聘、培训、绩效提升等方面的作用。
２．国内胜任力模型研究综述
相比而言，国内胜任力方法在管理开发领域的研究和应用起步较晚，发展空间非常大。
王重鸣、陈民科（１９９９）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国５个城市的５１家企业的２２０名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次（总经理、副总经理）在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。
时勘和王继承（２００２）以通信业的管理干部为被试，对胜任力评价技术进行了尝试性的实证性的研究，对访谈字数的长度限
制、编码的量化指标（频次、平均等级、以及最高等级）的选用，以及评价的信度做了探讨，并得出了通信管理干部的胜任力模型。研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括１０项胜任力，他们是：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力，通信业管理干部在这１０项胜任力上显示优秀组和普通组有显著差别。
仲理峰、时勘（２００３）在胜任特征研究的新进展一文中，对胜任特征研究的历史进行了简单回顾，
介绍了胜任特征研究的主要途径和方法，分析了各种胜任特征概念的优点和不足，同时还对有关胜任特征模型的研究及其研究方法进行了总结。
北京大学心理系姚翔、王垒（２００４）通过对某ＩＴ企业开发部门的３２２名项目经理和项目小组成员进行问卷调查，确定了ＩＴ企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。研究结果表明。ＩＴ企业项目管理者的胜任力可归为 ５个因子：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对ＩＴ企业项目经理的选拔和培训的参考价值。
清华大学张德、魏军（２００５）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。
刘学方和王重鸣（２００６）通过访谈，以及对２００多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略８个因子，其中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这个二级因子，而关系管理、科学管理和专业战略３个因子可以归属于关键管理技能这个二级因子。８个因子中，组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系。
赵曙明、杜娟（２００７）则进行了企业经营者胜任力及测评理论研究，研究了企业经营者胜任力对选拔和任用企业经营者的重要意义。
综上所述，可以看到目前国内有关胜任力的研究大多从心理学的领域出发，建立了高层管理者、中层管理者、销售人员等职业的胜任力模型，主要为通用胜任力模型，对特定岗位的胜任力模型研究刚起步，主要关注家族企业中高层、销售管理人员等岗位的胜任力研究，而对基层管理者的胜任力研究非常少。
三、国内外研究成果的对比与不足
上述国内外有关胜任力和胜任力模型的研究得出了许多有意义的结论，但是也存在一些不足，主要表现在以下四个方面，可作为今后进一步研究的方向。
１．研究方法
胜任力模型构建过程中，因素的提炼、生成方法研究不够充分。我国目前的研究中，主要通过对国外量表进行本土化修正获得题项；以问卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项等。但是对这些方法的适用性，以及科学性的比较研究还比较少。
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《商场现代化》２００８年１１月（上旬刊）总第５５６期
酒店实习是旅游管理类高职院校旅游管理、酒店管理、餐饮 管理等专业教学大纲要求的必修项目，是学生将所学的基础理论知识和专业技术与实际工作相结合的实践过程，是培养应用型人才不可缺失的重要环节。高职院校固然都有着一套较为完善的实习制度，但实习管理仍然是带有普遍性的问题。从近年酒店对实习生的满意度调查和学生实习的效果看，实习的质量并不理想，我们有必要对实习管理问题进行反思。本文引入心理契约的概念，试图通过心理契
约原理的运用，提高实习的效果。
一、酒店实习中存在的问题分析１．实习生方面存在的问题
学生进入酒店实习，面对酒店严格的规章制度和较大的劳动强度及工作压力，普遍感到无法尽快适应；加之缺乏吃苦耐劳的精神和自我约束的能力，个别实习生表现出娇气和任性，逃避实习的现象也时有发生。另外，由于酒店和院系对高职学生管理性岗位实习的无法落实，学生对其酒店一线“高级蓝领”的顶岗实习工作缺乏热情，对实习工作“应付”和“对付”，甚至丧失对
未来酒店工作的信心；自然也就存在着学生对酒店及院系实习管
理工作“不太满意”或“不满意”的问题。２．酒店和院系实习管理方面的问题
大部分酒店出于节省人力成本的原因，对实习生的安置原则是哪些部门缺人，就将实习生分到哪里，有把学生当作廉价劳动力使用的嫌疑，而不能做到定期轮岗实习，管理性岗位的实习更
无法落实。酒店缺乏对学生负责的相应的实习生分配和管理计划；同时院系也存在着实习管理不细和缺乏实习激励机制的问
题，在实习期间缺乏细致的跟踪指导和过程激励管理。基于以上问题的存在，本文从心理契约的角度对实习管理进
行探讨。二、心理契约概念及其对实习管理的效用
１．组织中的心理契约
心理契约（Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｏｎｔｒａｃｔ）这一术语在２０世纪６０年代初被引入管理领域，指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。它是存在于员工与其组织之间的一种内隐契约，它的核心是员工满意度。这一概念强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论。
２．心理契约对实习管理的效用
心理契约是以满足人的心理需求为基础的，可以让人获得情通用模型
心理契约在实习管理中的运用
张丽娟 北京联合大学旅游学院
［摘 要］ 从分析酒店实习中存在的问题入手，结合酒店实习案例，提出创建高职院校心理契约型实习管理新模式，旨在通过运用心理契约原理进行实习管理，提高实习的效果与质量。
［关键词］ 实习 心理契约 实习管理
２．检验方法
进行实证研究时，在胜任力模型的检验方法上有待于进一步拓展。增加外部变量，研究胜任力模型与这些外部变量的关系，从而检验胜任力模型本身的结构将是模型检验的一种趋势，在检验方法上还应该做进一步的理论探索。
３．研究范围
研究对象的范围尚需扩展。国内的研究中，以企业高层管理者、营销人员的胜任力研究居多，而对政府部门、非盈利组织、中介机构等组织形态中的管理者的胜任力的研究，尤其是针对不同层次的管理者的胜任力研究还比较少。
４．模型应用
通用胜任力模型在不同管理情境中的应用研究。学者们通常都是建立企业管理者通用的胜任力模型，但是不同的行业，不同的企业性质，所要求的胜任力是不同的，因此在实践中的应用有待检验。
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Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ： Ａｎ Ｅｘｐｌｏｒａｔｏｒｙ Ｓｔｕｄｙ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｍｅｒｉｃａｎ Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ，Ｃａｍｂｒｉｄｇｅ．Ｈｏｌｌｙｗｏｏｄ：Ｓｅｐ ２００４．Ｖｏｌ．５，Ｉｓｓｕｅ．１／２８０－８７［７］Ｓｐｅｎｃｅｒ． Ｌ． Ｍ． Ａ Ｓｐｅｎｃｅｒ． Ｓ． Ｍ．． Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ ａｔ Ｗｏｒｋ： Ｍｏｄｅｌｓｆｏｒ Ｓｕｐｅｒｉｏｒ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ： ＷｉｌｅｙＳｏｎｓ； １９９３．２
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［１５］赵曙明 杜 娟：企业经营者胜任力及测评理论研究，外国经济与管理，２００７．１．３３－４０
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