摘要: 胜任力是从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力,提高竞争力,提高实际业绩为目标的一种独特人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。① “胜任力”这个概念最早由哈佛大学
教授戴维·麦克利兰
（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效
的个体特征。 关键词:胜任力模型、人力资源、出版营销
引言： 在以出版活动为核心，由相关企业构成的庞大产业链中，需求与供给、顾客与消费、产品与市场瞬息万变，深刻影响这出版产业的生存和发展方向。从市场紧急的运行规律来看，出版和营销之间存在密不可分的联系。②出版物的营销工作是出版业生存和发展的重要支柱之一，出版物营销工作的好坏不仅直接关系到出版物作为精神产品是否能被送到读者手中，关系到图书思想、文化、知识的传播效率，同时也影响到一个统一、开放、竞争、有
序的出版物营销大市场的建立，因此，出版物营销人员作为出版物营销工作的主角，他的组织、水平等对营销工作效率和业绩来说，是一个至关重要的因素。本文采用麦克利兰提出的胜任力概念——与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或想联系的只是、技能、能力、特质或动机，建立一个符合出版营销人员的胜任力模型。干涉光刻
正文：
一、 构建模型的理论基础和现实意义
1.模型的诞生
胜任能力的应用起源于20世纪50年代初，1973年麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表的文章：“人才测量：从智商转向胜任力”（Testing for Competency RatherThan Intelligence）标志着胜任能力运动的开端。③
2.胜任能力模型发展现状
目前在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进
国外胜任能力模型理论并实践。国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。本文主要研究个人和组织胜任能力。
3.胜任力的分类（表）④
胜任力等级 | 特性的区分 |
战略胜任力 | 促进竞争力的优势、在竞争者中是独特的、对顾客有额外的价值意义、未来取向的、动态的。 |
核心胜任力 | 事业的动力来源、能深得顾客心意、战略的推动者。 |
必备胜任力 | 不可或缺的、非独特的、可以和别人互信、互动。 |
通用模型不匹配胜任力 | 不在战略方针范围内、在其他地方会更有价值、重复多余的。 |
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4风机盘管电机建立胜任能力模型对企业管理的意义
（一）工作分析。传统的工作分析注重工作的组成要素，而基于胜任力的分析，则主要是
研究工作绩效优秀的员工，突出与优秀绩效相关联的特征及行为，结合这些特征和行为（即胜任力）定义这一工作或岗位的职责内容。因而，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及员工的职业生涯规划、薪酬设计等提供参考标准。
（二）人员选拔。传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，即所谓的“KSA”组合，而没有针对难以测量的核心动机和特质来挑选员工。一旦挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次胜任力，而改变该员工的深层特征不是简单培训可以解决的问题，对于企业来说将是重大的失误与损失。
相反，基于胜任力的选拔正是帮助组织到具有核心动机和特质的员工，既避免了由人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了组织的相关培训支出。尤其在为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人时，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任力模型在预测优秀绩效方面的重要性就显得尤为重要。
（三）绩效考核。胜任力模型的本质所在就是到区分优秀与普通的指标，因此以它为基础而确立的绩效考核指标，正是体现了绩效考核的精髓，能真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，可通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效。
油页岩灰渣 （四）员工培训。培训的目的就是帮助员工弥补不足、达到岗位要求；所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任力分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，可以为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训重点，从而提高培训效用，取得更好的培训效果。
（五）员工激励。依据胜任力模型来设计岗位评价因子，更能保证薪酬的内部公平感和接受性。同时，通过建立胜任力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。
4.岗位胜任力
描述的是在组织中有效地扮演一个角所需要的知识、技能和个性行为特征的特殊结合。它被用作于一种人力资源管理的工具，来解决员工甄选、培训与开发、绩效评价和职务晋升方面的问题。⑤们通过建立这样的模型性能有效的对出版营销员能力做出判断，便于人力资源管理最优化。
5. 胜任力模型
（一）冰山模型。一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力
的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。
（二）胜任力的通用模型。1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究，到通用的胜任力特征进而建立通用模型。他认为，胜任力是“精密电主轴能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。其模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力，等等。
（三）其他胜任力模型。除了一般的胜任力模型外，还有针对行业、层级、职能的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。
二、模型构建
1.步骤：⑥
2.胜任力等式：
智慧+教育+经验+道德+/(-)兴趣=胜任力⑦
3.能力模型应注意的问题
1.将能力模型等同于传统的岗位任职资格要求
2.没有结合本组织的实际片面模仿
3.认为建立能力模型的条件尚且不具备
4.组织的发展战略和组织文化导向不明确
5.缺乏科学的评价方法
6.对能力模型理论与方法不熟悉
三.结语
利用胜任力分析法构建起来的某种岗位的胜任力模型，对于担任该种工作所应具备的胜任力及其组合结构进行了明确的说明，成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而实现人力资源的合理配置。胜任力模型可以应用在人力资源管理活动中的很多方面，可以说是现代人力资源管理的新基点。出版物营销人员通过建立相关的胜任力模型能够有效的明确自身能力，企业方面也能够因此对人力资源进行良好的控制。
主要参考文献：
1.方少华、方泓亮编著.胜任力咨询.北京：机械工业出版社，2007.
2.唐乘花、曾红宇编写.出版物营销实务
3.吴能全、许峰编著.胜任能力模型设计与应用.广州23.广州经济出版社，2006
4. James & Ruse. Desidning a Competency-based Human Resource Organization.Human Resource Management,Spring 1996 ,35(1):19~34。
5. 罗双平编著.从岗位胜任到绩效卓越：能力模型建立操作实务：北京.机械工业出版社，2005.
6. 吴能全、许峰编著.胜任能力模型设计与应用.广州.广州经济出版社，2006
7. 李明斐、卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究.大连理工大学学报（社会科学版），2004:28~32
8.Losey M.R..Msatering the Competencies of HR Management.Human Resource Management,Summer 1999,38(2):99~102
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