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来源：《今日财富》2022年第22期
构建和谐劳动关系，是人社局的基本工作任务，也是企业单位健康发展的必要条件。
我国处于深化改革的转型期，劳动关系是最基本、也最重要的一种社会关系。劳动关系是否和谐，不仅关系到劳动者的切身利益，也会影响整个经济社会的发展和文明进步。党的十九大报告指出，“要提高就业质量和人民收入水平，完善政府、工会、单位共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”，这为人力资源管理和劳动关系的建立提供了依据。以下探讨了新形势下构建和谐劳动关系的相关举措。 网络滤波器
一、当前劳动关系存在的问题
（一）劳动力市场信息不对称
和普通商品市场相比，劳动力市场具有特殊性，一是劳动服务的买卖和所有者不能分离，
二是劳动合同的拟定和履行在细节上不能存在漏洞。如果劳动力市场信息不对称，不论是雇主还是雇员，都觉得劳动合同是不完整的，从而产生道德风险、出现逆向选择。针对理论上的劳资冲突，雇主和雇员通常采用非合作的博弈方式进行化解，但劳动合同具有长期性，这种博弈不能经常发生，因此无法从根源上解决劳资冲突问题。
我国劳动力市场上，用工标准存在不少问题，集中体现在用工标准过于刚性。结合现有的劳动法律法规，劳动者承担的责任和义务是相同的，基于一刀切的管理制度，没有合理化区别对待，满足公正性要求，不满足公平性要求。因用工标准过于刚性，实践中难以落地，对劳动者而言，劳动争议容易演变为讨价还价;对用人单位而言，容易出现违法用工行为。 （三）维权事件愈演愈烈
结合新闻报道，我国劳动者维权事件出现了新情况。一是数字经济的快速發展，催生了一大批灵活用工的岗位，因劳动关系没有及时确认，劳动者的主人翁地位不复存在。二
是劳动用工中的潜规则，和劳动法律法规相对抗，从侧面反映出现有法律法规存在漏洞，管理体制上存在缺陷，部分劳动者的合法权益未受到保护。三是对于劳动关系本身的认识，学术界上存在一些争议，例如职场诚信问题、诉讼诚信问题。在这些因素的共同作用下，近年来劳动者维权事件愈演愈烈，呈现出非理性、暴发性特点，用人单位不仅要接受法律制裁，还存在较大的倒闭风险。
（四）劳动规定未落实到位
以《劳动法》为代表的法律法规，是处理劳动关系的依据和保障，然而这些规定未落实到位，用人单位存在选择性实施的情况。新时代背景下，劳动用工表现出多元化、弹性化、碎片化的特点，而习惯性用工的路径依赖性强，劳动法规的刚性与灵活用工的柔性，两者并不匹配。另外，虽然劳动法规中对劳动争议有相关规定，但定义、标准、界限模糊，劳动仲裁和诉讼资源配置不均，导致劳动争议具有混乱复杂的特性，相关判决处于两难境地。
二、构建和谐劳动关系应遵循的原则
（一）以人为本原则
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构建和谐劳动关系，遵循以人为本的原则，就是实现好、维护好、发展好劳动者的根本权益，在此指导下开展劳动关系处理工作。针对劳务派遣不规范、工资拖欠等问题，作为典型案例进行优先处理、重点处理，真正保障劳动者在报酬、休假、安全卫生、社会保障等方面的权益。
（二）依法建设原则快装脚手架
构建和谐劳动关系，要树立法治思维，采用法治手段，对劳动关系法律法规进行完善。工作开展中，应把握劳动关系的特征和变化，对现有政策规定进行全面分析，针对滞后的、不符合实际要求的内容进行调整修订。与此同时，还要对用人单位和劳动者进行指导，督促用人单位依法用工，指导劳动者依法维权，将用工矛盾消除在萌芽状态，确保劳动关系在构建、运行、调处、监督等各个环节，均实现法治化目标。制钢
（三）共建共享原则
构建和谐劳动关系，要处理好用人单位和劳动者的关系，既维护用人单位的权益，又保障劳动者的权益，促使两者协同发展。结合经济社会的发展水平，调查企业的用工需求
和负担，科学调整最低工资标准。组织开展和谐劳动关系的创建活动，引导劳动者和用人单位树立正确的价值观、利益观，形成遇事多商量、有问题共同解决的局面，实现合作共赢。
（四）改革创新原则
压花模具 构建和谐劳动关系，还要坚持问题导向，打破传统思维，树立新型观念，突破劳动关系机制体制的束缚。劳动关系的构建和处理，要分析当前用工市场的现状和特点，通过调查研究为管理工作提供支持。尤其是基层人社局，应大胆探索，在实践中形成宝贵经验，然后进行大范围推广，打造构建和谐劳动关系的样板。
三、新形势下开拓和谐劳动关系新局面的措施建议
新形势下，我国社会大环境稳定，经济发展趋势向好，民生工作得到有力保障，为构建和谐劳动关系打下坚实基础。然而在新冠疫情的影响下，不同地区的经济恢复不均衡，造成劳动关系不稳定、不确定的风险增加。对此，人社局必须增强使命感、责任感，积极寻求化解矛盾、调解纠纷的思路和方法，真正为人民众服务，为广大劳动者办实事、办好事，开拓和谐劳动关系新局面。
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（一）巩固稳定劳动关系
要想巩固稳定劳动关系，必须在人力资源管理中贯穿和谐劳动关系的理念，充分释放劳动力要素的生产潜力。第一，以现有劳动法律法规为准，用人单位要树立正确的权利义务观，针对劳动争议问题进行处理时，采用科学合理的手段，明确划分劳资双方权利、义务的边界点，方便后续工作开展。第二，利用全省一体化信息平台，对内收集、分析、利用好劳动关系、工资支付、社保缴费、就业用工等数据，对外和公安、信访、司法等部门联动，建立全覆盖、广触角、高灵敏性的劳动关系数据库。第三，完善社会保险制度，落实相关研判制度，例如劳动关系定期研判制度、重点时段研判制度、欠薪问题专题研判制度等。及时发现问题苗头，通过早干预、早处理，避免事件恶化发展。第四，以民生工程、受疫情影响严重的行业企业为核心，以农民工、就业困难人员为重点，在调查的基础上完善监控制度，及时化解矛盾。此外，针对重大风险进行分析评估，制定储备性政策措施，积极有效应对风险变化。
（二）提高纠纷处理能力
用人单位和劳动力之间的纠纷矛盾客观存在，要想构建和谐劳动关系，必须处理好这
些纠纷矛盾，提高纠纷处理能力。第一，针对劳动纠纷案件，采用分类处理制度，根据案件的轻重缓急程度确定先后处理顺序。完善劳动仲裁的相关制度，对仲裁办案流程进行优化，借鉴成功的经验做法，并建立质量评价指标体系。第二，推行现代信息技术，发挥出大数据、互联网的技术优势，创新劳动纠纷处理模式。例如：建立线上调解服务平台，打破时间空间的限制，提高服务质量;将大数据技术运用在仲裁办案中，降低人力成本，提高办案效率。针对劳动争议案件，采用信息化监测、互联网处理模式，线下办理和线上运行保持同步。第三，在劳动保障监察方面，为了创新执法维权方式，可设置线上、线下举报投诉渠道，落实“双随机、一公开”监管机制，切实提高执法维权水平。第四，针对劳务派遣，应改进监管机制，未经许可擅自经营劳务派遣的行为，坚决查处并严厉惩罚，发挥出警示作用。用人单位要求劳动者超时加班的行为，对用人单位领导进行谈话教育，切实维护劳动者的基本权益。
（三）建立部门联动机制
建立政府、工会、单位共同参与的协商协调机制，也是构建和谐劳动关系的有效手段。第一，针对劳动关系风险进行识别，建立矛盾纠纷应急处置机制，明确政府、工会、
单位的职责，在劳动关系处理上做到快速响应、高效协同、处置有力，发挥出1+1>2的效果。第二，对劳动关系三方机制体制进行协调与完善，建立多层次组织体系、多元化工作模式，尤其是以乡镇（街道）为工作重点，提高三方机制的运行效能。第三，人社局要指导用人单位，结合用工现状建立多层级沟通协商机制，精准开展专项协商工作，帮助劳动者和用人单位转变错误的认识和想法，建立相互信任、和谐共赢的劳动关系。第四，建立多样化的人事争议调解机制，例如调委会调解、行政调解、司法调解、仲裁调解等。各个调解机构既各司其职，又产生合力，逐渐建成人事争议多元化解中心。在这个过程中，人社局要和仲裁、行政、法院等部门加强沟通合作，实现工作上的衔接，通过信息共享、交流互动，发挥出人事争议多元处理机制的优势，做到事了人和。
（四）健全用工指标标准
第一，用人单位应重视人力资源的作用和地位，树立正确的人才培养观念，针对劳动关系发生的变化，采用严厉态度对待。对于弹性用工标准，用人单位要有正确的、充分的理解，在提高经济效益和创造就业机会中到平衡点。第二，对用人单位的劳动规章制度建立和运行情况，定期开展排查工作，了解用人单位民主管理、工会建设现状，倾听劳动
者的心声，接受合理的建议和意见。第三，走产学研一体化道路，堅持校企合作、产教融合;鼓励劳动者树立终身学习理念，积极参与各种形式的职业培训活动，以创业带动就业。第四，督促用人单位依法制定并实施绩效考核制度，薪酬管理要在法律范围内执行，并且结合当地经济社会的发展水平。督促用人单位为劳动者缴纳社会保险，抽查劳动者对灵活用工、弹性用工、人性化用工的满意度。
四、典型案例分析
以某地人社局为例，近年来以劳动人事争议预防为突破口，完善劳动纠纷化解机制，提高仲裁调解能力，多举措开展管理工作，结果取得良好成果，实现了构建和谐劳动关系的预期目标。
（一）劳动争议全程多元调处
人社局树立“鼓励和解、强化调解”的理念，针对劳动争议事件从立案、开庭、裁决全过程进行调解。采用首问导诉制度、一次性告知制度、重大疑难件会商制度等，为农民工体的维权行为开通绿通道，不仅提高了调解工作的规范性、标准化，也提高了仲裁的
公信力。2019-2021年，共登记劳动人事争议案件1100余件，调解和撤诉结案率达到60%，均为规定时间内结案。
（二）实施仲裁监督员制度
人社局引入社会力量监督仲裁工作，以提高办案透明度。第一，招聘社会监督员，采用以会代训、专题培训的方式，提高他们的履职尽责能力。第二，针对社会关注度高、影响力大的争议案件，组织开展庭审旁听活动，警示用人单位依法管理，将事后处理转变为事前预防。第三，建立信息双向沟通机制，一方面劳资纠纷和矛盾隐患向上级传输，另一方面上级指导意见向下层反馈，真正实现信息共享。
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