北森研究院
姓 名：田晓波
性 别：女
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测试日期：2009-07-28
最高学历：本科 职 位：销售主管 年 龄：31 毕业院校：北京大学 所学专业：经济贸易
目录
前 言 (1)
测评结果中心 (3)
诚信度 (3)
能力倾向 (3)
核心管理技能 (4)
管理风格 (4)
综合评价 (5)
推荐建议 (6)
带来的价值 (6)
职业价值观 (6)
潜在的用人风险及面试建议 (7)
铃木秀一经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。企业的目标能否达到，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理经理人。
——Peter F. Drucker 正如Peter F. Drucker所言，中高层管理人员对企业的经营成败起决定作用，一旦任用错误，成本极其高昂，对于企业来说，一套客观有效的管理人员评估工具无疑是非常重要的。本报告专门为管理人员外部招聘开发，用以考察不同管理人员当前所具备的管理水平以及与任职资格之间存在的差距，为企业的招聘决策提供重要的参考依据。 在阅读本报告前，您需要掌握以下原则：机器人 单片机>蜂鸣器电路
首先，人才测评是基于被测者的能力、个性和工作行为风格指标进行描述，没有对被测者的知识、经验进行评估，因而不能单独用于重要的人事决策。
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其次，分数是相对数值，常模不同，则分数参照的标准不同，对分数的解释相应的也会不同，请通过技术手册阅读了解每一测验选取的常模样本，确定参照体。 第三，本报告测验结果使用1-10的标准分，其中4分以下为较低水平，4-7分为中等水平，7分以上为较高水平。在数据结果中心只以折线图显示各测验结果，涉及到测评结果的详细解释和分析请结合各分测验的报告进行阅读。
第四，测评报告中涉及的维度非常多，基本囊括了管理人员所需具备的能力要求，但在具体使用测验
各指标时应考虑工作要求的特点。例如战略规划能力对于高层管理人员的重要性要高于中层管理人员，因此如果参测者是高层管理人员，战略规划能力就是重点考察内容之一，企业可以通过个性化设置在本报告结果中心的折线图中可以突出显示核心素质，并呈现该岗位的参考标准折线图。 第五，管理素质和管理技能测验中包含的维度指标是管理人员必须具备的核心胜任力，对管理绩效具有较高预测力，因此可以将管理素质和管理技能作为重点考察内容。
第六，本报告的综合评价部分将测验结果进行了整合分析，并做出推荐建议，可以单独使用，详细结果描述需结合各分测验报告阅读。
解读报告步骤：
第一步：通过报告封面的推荐星级（☆☆☆☆☆）初步评价综合管理水平：
– 综合了一般能力倾向测验、管理素质、管理技能三项测验的总分得到综合指数（可在系统的“甄选中心”看到具体的分数和排名），判断候选人是否具备胜任管理岗位的能力素质要求。 – 推荐星级低于三星的候选人表示其综合素质偏低，一般不予考虑。 – 星级代表的是总体的评价，当候选人具备相同星级时，应着重分析综合指数、各个分测验及分维度的具体表现。
第二步：通过综合指数进一步评价候选人的综合管理水平，并进行横向比较分析：
– 进入系统甄选中心或导出excel数据表格，对综合指数、能力倾向总分、管理素质总分、管理技能总分进行排序分析，可以据此确定推荐、候补、淘汰人选。通常根据岗位需求人数确定推荐、候补人选，在系统的标准要求中，能力倾向、管理素质、管理技能某项总分低于4分时，则代表他在这个方面的能力有所欠缺。
第三步：结合数据结果中心图表和分测验报告全面了解候选人，重点考察岗位要求的核心素质：– 首先了解候选人的诚信度水平，如果候选人诚信度水平较低，则需考虑风险性，如果报告显示称许性过高，则表明参测者伪作答可能性较高，分数可靠性需要质疑。
– 其次从总体上把握参测者优劣势，数据结果中心整合了各分测验结果，依次阅读各图表中的极端数据，其中4分以下为较低分数，7分以上为较高分数，可以明确参测者的优劣势。
– 最后进行要点分析，即重点分析候选人在岗位核心素质要求的指标上达到什么水平，是否达到职位要求。
第四步：诊断候选人的管理风格和方式，评估与组织、团队的融合度：
– 考察参测者的管理风格，用来评估与企业文化、团队的一致性，作为辅助决策的角度。
第五步：价值观并无好坏之分，因此通常是在考虑其未来发展以及如何激励时使用：
– 职业价值观用以判断候选人的职业发展目标与岗位特点是否一致，也可以作为激励个体的一个切入点。
外部招聘报告：田晓波
田晓波的称许性分数偏高，表明她倾向于按照社会赞许或认可的方式回答问题，其产生不诚信行为的可能性较大。
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（6.6分）
（8.1分）
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