管理者的能力模型
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能力模型是企业人才管理的重要基石，是选拔人才的重要理论模型。那么，管理者的能力模型是怎样的呢?一起来看看吧。
培训管理者的基础通用能力
对培训项目的成本、进度、过程及风险进行管理，达成期望的项目产出结果。 无级调速器 主要行为有五个：
对培训需求进行分析以便决定提供新的项目还是改进现有项目;
按照时间、预算、资源等情况制定项目计划;
按照项目计划推进项目的实施;
培训活动或培训项目的有效性进行监控、评估或记录、调整和优化; 准备并提交预算估算、进度报告、成本跟踪和结案报告。
培训营销
培训营销整合整合利用内外部培训资源，将培训工作的价值和收益与利益攸关方进行充分的互动与反馈，建立起合作伙伴关系。
主要的行为描述有三个：
策划培训营销活动;
按照培训营销规划实施、跟进、评价培训营销活动;
与内外部协作部门/个人建立起业务合作伙伴关系。
在这份报告中，培训管理者的自我管理能力主要有三个能力细分：沟通与影响力、压力管理与灵活性。彩灯控制电路
沟通与影响力
表达观点时清晰并有逻辑性，容易被人理解;
掌握并提出对他人有重要影响的信息或数据;
当遇到某问题时能提出对所有参与者都有利的解决办法;
与能够提供信息、智慧、职业支持、潜在业务等其他帮助的人建立起联系;
当通过自己的努力不能获得支持时，能够借助他人的帮助以得到解决。
压力管理
面对压力时能保持冷静;
可以同时有效地处理多个问题或任务;
当遭到批评、攻击或挑衅时能够控制自己的反应;
在困难的境遇下仍能保持幽默感;
能对自己的`行为进行管理，以阻止或减少压力感。
灵活性
能看到他人观点中的优点而非仅仅自己的;
对新的结构、流程及技术能展示出开放的心态;
当首选的方法不成功的时候能转换一种策略
当面对相反的证据时愿意修正原先所坚持的立场。
培训管理者的初级专业能力
教学设计能力
包括了课程设计与开发能力，运用专业系统的方法和流程对课程的需求进行分析，进而确定课程目标，选择合适的教学方法，开发课程内容并对课程进行有效性评估的方法和技能。
主要的培训管理者行为有：
进行课程设计开发需求分析;
设计课程目标、教学目标、课程蓝图;
结合现有资源和教学技术选择应用教学策略和教学方法;;
开发课程内容材料，包括大纲、讲师手册、学员手册、考题等;
验证且评估培训效果。
培训交付
包括了突出表现为作为讲师所应具备的能力，比授课能力、课堂组织能力等，体现的行为有：
声音检测电路 根据内容特点综合应用先进教学技术和方式;
通过各种教学方法的应用让学员充分参与;
针对学员的问题做出及时回应;
内容讲解结合学员工作情况和需要;
授课时间管理得当。
效果评估
培训项目影响力评估是根据科学有效的培训效果评估方法和流程，对企业的培训项目进行评估，从而展示其培训价值，为项目优化提供依据。
培训管理需要具备以下四种初级评估能力：
制定可操作、可衡量的培训效果评估计划;
根据评估计划实施培训效果评估;
与利益攸关方沟通和反馈评估结果;
科学有效地应用评估结果。
培训管理者的高级专业能力
教学设计能力
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指的是课程体系建设能力，对某目标培养体的工作职责、工作任务及胜任力进行综合分析，设计规划科学有效的学习旅程，以达成既定的人才培养目标。
在高级能力中，教学设计包括：
针对目标培养体进行岗位及所需能力分析;
设计学习目标;
根据学习目标匹配并整合学习主题、学习方式和学习资源;
确定学习内容和评估方式
培训交付
在高级能力划分中，培训交付是讲师体系建设的能力。
家谱管理系统 为适应企业的战略发展需要，规范企业讲师的选拔、认证、培养和激励的管理，能够制定科学、合理的讲师体系。
主要的行为表现有：
制定讲师选拔的流程和标准;
规划讲师的职业发展路径;
根据师资资源情况进行合理调配使用;
设计师资培养规划及培养项目;
制定合理有效的讲师薪酬和激励措施。
效果评估
效果评估是根据培训与发展战略需要，建立科学系统的培训运行效率和运行效果评估模型及评价机制。
结合组织战略目标及其人才战略目标，分析利益攸关方对培训与发展的期望;
采用科学严谨的方法提炼评估维度及评估指标;
开发具有高效度和信度的培训评估工具;
实施应用评估模型和评估机制;
调整和优化评估模型及评估机制。
绩效评估
运用系统性的方法发现和分析绩效差距，计划未来绩效改进目标，设计、开发和实施高性价比的措施/方案以消除或降低绩效差距，并评估财务上以及非财务上的收益的过程，帮助企业解决绩效问题。
绩效改进是培训管理高级的专业能力，主要体现在5个方面：
从组织、部门、个人三个层面进行科学有效的绩效差距分析;
针对绩效差距进行根源分析;
设计开发可操作、可衡量的绩效改进解决方案;
实施、监控绩效解决方案;
评估并优化绩效改进方案。
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