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摘要研究表明团队异质化可以提高团队效率，对企业增长起到促进性作用。而另外一些研究缺发现团队异质化现象拉低团队绩效。基于此，团队异质化的研究便成为组织管理研究的一 智慧农业控制系统个重要的议题。本文将总结现有研究成果，阐述异质化现象的形成、分类及影响。以期为组织管理中团队异质化的研究提供参考。
关键词：团队异质化，分类，团队效能
引言
目前在美国和其他发达国家的劳动力组成日趋多元化。这种多样性是伴随
着经济压力，人口流动，移民，出生率，技术变化和政治压力等因素而出现的。比如由于较低的出生率，
移民潮等因素，美国的人口组成正经历着重大变化（预计到2050年，美国的劳动力中少数民族将会占47％）。团队多样化只是一个术语，它意为具有不同特点（种族，性别，种族，民族，语言，宗教，年龄，教育，情报和残疾人）的雇员组成的团队。团队的最终目的是达到高的组织效率，然而并不是所有的团队都能达到高的团队绩效，有时团队内部的相互作用会降
低组织效率，带来较大的团队损耗。那么什么样的团队也就是团队的异质性会
使得组织效率最高、绩效最好呢？这是从事组织研究的工作者和所有组织共同
关心的重要问题。
1.1团队异质性的定义
关于团队，不同的学者对其进行不同的研究，因为研究的内容、方法等有
所不同，所以各自得出团队的定义也存在差异。Hackman以Sho nk为基础，引入成员权限及绩效的概念，将团队定义为成员能够认同共同的目标，且拥有决定工作如何完成、工作进度安排及任务分派等决策权限，并以整体的表现来决定报酬与绩效等回馈。Cohen& Bailey则对团队定义如下：“团队是指工作上互相依赖、共同为工作成果分担责任，并在一个或以上较大的社会体系里，将自
己、同时也被他人看作是一个完整社会个体的一人的组合。”
团队异质性也就是团队构成的多样性，是指团队成员个人特征的分布情况，即团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的特征是比较接近还是相差很大。由于团队异质性还没有形成统一的定义，各方的结论可以归纳如表1-1：
1.2团队异质性的分类
（一）异质性的两种类型
硫芥子气Jackso n等（1993）将团队异质性分为任务相关的异质性（task-relate d）和关系取向的异质性（relations-orient ed）两种类型。其中任务相关的异质性包括人口统计学的变量，如种族、民族、性
别、年龄等，它们主要影响人际关系的形成，但通常不直接影响绩效。关系取向的异质性反映的是工作中所需要的知识、技
能等能力相关的特质，如工作年限、教育等方面的差异。
Maznev ski（1994）[14]把团队异质性分为两大类。一类是与角有关的异质性，主要包括职业、职位、专业知识、技能和家庭角等方面的异质性；一类
是属于个人内在维度上的异质性，主要包括年龄、性别、国籍、文化价值观念、个性等。
Pelled, Eisenh ard和X in（1999）[15]在研究团队异质性、冲突和绩效相关关系时，提出异质性与任务有关的两种类型。它包括“高工作相关的特质”和“低
工作相关的特质”。其中前者指教育背景、年资等方面的差异；后者指年龄、
性别上的差异。
Kilduff, Angelm ar和Me hra（2000）[16]在研究中则将异质性分为人口统计特征异质性和认知异质性。其中人口统计特征方面包括性别、年龄、组织、年
资、种族、国籍等人口统计变量；认知异质性指可以直接测量的态度、价值观
和信念的异质性。
（二）异质性的三种类型
Jehn et al（1999）在衡量异质性对冲突及团队绩效的影响中，把团队异质性分为三个方面：信息异质性、社会属性异质性和团队价值观异质性。其中信息
异质性指成员的知识基础与观点的不同，如教育背景、经验、年资、专家知识
等。社会属性异质性即常见的人口统计特征变量，如种族、性别、年龄等。团
队价值观异质性是指团队成员对团队任务、目标或是使命的意见因价值观念不同而产生不同。
（三）异质性的五种类型
Willia m s和O'Reilly（1998）以文献讨论法，用社会分类、相似/吸引、信息异质性及决策三种理论，探讨团队异质性的种类。指出团队年资、背景、年龄、性别、种族/民族是团队异质性的五个方面。
（四）异质性的多种类型
调频电源Miller（1994）[17]以多构面概念来界定异质性，指出异质性是一个高度复杂和多构面的概念，其内容
包括：
（1）地理的起源，如个人出生地区；
（2）性别；
（3）种族、人种、肤、文化取向；
（4）宗教的来源或取向；
（5）身体取向，个人若干可见的或是隐藏在身体上的伤害；
（6）语言上的本质，包括多语言、双语言和方言使用的差别；
（7）性方面的偏好或取向；
（8）年龄。
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为了便于比较，将上述几种分类整理如表1-2：
表1-2 团队异质性的定义归纳
2.团队异质性的研究意义
团队异质性对于团队的影响到底的正面还是负面，研究者们试图通过团队异质性的研究回答这些富有意义的问题。在团队成员异质性与团队绩效的众多研究中，多数学者认为异质性如同一把“双刃剑”，给团队既带来机遇，也带来挑战。
电锅炉制造>钢结构轻型楼板Gladst ein（1984）则加入团队生存这一因素，将团队效能分为绩效产出、成员满意度及体生存能力这几个方面。此定义考虑了团队的稳定性，将团队的长期生存和发展能力列入衡量范围
Cohen（1997）将团队效能归纳为三个方面：
（1）以产出的数量和质量衡量的绩效效能，如生产率、质量、顾客满意度和创新；
（2）成员态度，如员工满意度、对管理层的信任与承诺；
（3）行为产出，如缺勤、离职和安全。
这一阐释既考虑了团队层面的整体表现，又考虑了成员层面的个体影响；在团队成员层面既衡量了团队成员内心的状态，也考虑了其行为上可能出现的现象。这些都是团队运作带来的结果，在衡量团队效能时应当加以考虑。
Jehn和N o rthcraft（1999）的研究指出团队人口统计学变量上的异质性对团队成员自身能力的提高有积极的影响，但是团队价值观的异质性会减少成员的满意感和继续留在团队中的意愿
Susan等人在研究中指出性别异质性对效能的影响与性别自身存在交互作用，性别异质性影响对女性的效能评估，但是不影响对男性的效能评估。而关于职能和教育背景等信息异质性，
Pelled等人的研究表明，教育背景的异质性与团队效能有显著的正相关。而Bunde rson和Sutcliffe[30]则指出信息异质性能否产生积极的作用，还依赖于研究中所测量的效能维度和所使用的效能评估方法，使用不同的评估方法可能会得到不同的结论。
国内也有学者进行了高层管理团队异质性的研究。如张平（2005）在关于我国上市公司高层管理团队异质性的研究中，得出结论：高层管理团队的任期异质性、职业经验异质性与效能成负相关。而欧阳惠、曾德明和张运生（2003）则研究了国际化竞争环境下高层管理团队的异质性对公司绩效的影响，结果表明高层管理团队的教育、职业来源和任期的异质性与绩效的正相关性视国际化水平而定，在一定范围内随着国际化水平的提高而日益增强
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