助推企事业单位发展的招聘爆发点探索
摘 要：本文认为企事业发展不同阶段有不同阶段特有的一些关键人才对企事业发展具有爆发式的促进作用，而且这些人才不仅促进企事业经营业绩的增长，还能带动企事业引进各类相关人才，对企事业形成类似连锁爆炸的推进作用。人力资源招聘工作者若能招聘录用到本企事业现实发展阶段中“爆发点”式的岗位需求人才，对企事业成功发展具有重要意义。
也许没有哪家企事业不渴望拥有众多优秀人才，但如何延揽储备运用大量人才则是各类企事业费尽心力研究的课题。对于大学来说要有名师，对医院来说要有名医，对于中小型民营企业来说，由于资金少，技术缺，福利待遇等都有限，既希望有高度适用人才助企业发展，又不能在人才上有太多资金投入，如何突破？对大中型企业，或许有些还是新上市的，募集大笔资金后，有足够的资本，但引进什么样的人才才能加速开拓新事业，能使巨额资本保值增值，其实也很不容易， 本人在多年地实践与观察中发现，“抓爆发点”式的招聘策略往往能更有力地支撑企事业的快速成长。
中小型企业的招聘爆发点分析及招聘对策
“抓爆发点”的招聘策略的核心精神就是首先引进对引进人才带动力强的人才，然后再逐步层层扩散和推进，汇聚更多人才，形成更强大的人才团队。在企业发展的不同阶段，“抓爆发点”的侧重点可以各有不同，但总的原则又是相通的。例如针对初具规模的中小型企业，怎样才能抓到爆发点形成人才注入流呢？一般说来，中小企业的爆发点首先来自于市场销售的扩大，因为中小企业经历了草创的过程能够立足，通常都有一些立足产品，也配备了基本可以运作的人马。若能扩大市场，提高市场占有率，无疑使财务指标继续优化，效益迅速提升，很多问题都可能通过发展而逐步缓解。 这期间的招聘爆发点通常会选择“销售员”岗位，营销销售人员也是各种层次的，招聘时要注意与企业已有营销人员进行整合，形成有效的梯次配置，例如对已成熟的市场，老销售员生意忙不过来，可以招用一批有潜质的新手来担任老销售员的助手，然后逐步地提升老销售员成为区域能带团队的主管，以扩大该区域销售业绩。对于尚未开发的市场，或市场开发难度较大市场，则可以招聘一批富有相关实战经验的销售员，以开拓业绩增长的新局面。随着销售员增加，业务量扩展，相应的售前，售后服务就增加了，因此可适时补入仓储物流，账务
处理等一批辅助人员。同时相关的技术服务人才也可相应增补。营销还会带来的对质量竞争力的新要求和对新产品新卖点的要求，新产品的信息往往来自营销第一线，销售员或技术服务人员会搜集到一些技术含量高，利润率高的产品的信息情报。如果企业的情报收集和分析过程能力弱，就必须招聘这样的人员来从事这项工作。大中型企业通常都会有一个比较强的研发团队，科研型的小企业研发力量也不弱，但是面对一些新产品信息，要想尽快地剖析并转化为企业的新产品，采用企业内企业外国内国外结合的人力资源招聘和配置仍然是一个较佳的选择。
随着销售额的上升，销售的爆发又引爆了“生产工人”岗位的招聘，要求车间扩产，在设备能力允许的情况下，就可以补充生产工人，一条生产线开足，可以采用三班三运转或四班三运转的方式，三班制工作强度比较大，若企业生产线扩张比较快的，最好采用四班三运转，也就是说一条生产线由4组工人负责，每日白班，中班，夜班各8小时工作，另一班轮空休息，从而使机器厂房得到最大程度的利用，而且第四组人马又可以作为新生产线的基干人才储备，以利后续扩产。
如果订单量更大，“生产工人”岗位的爆发又引爆了“设备技术工人”岗位的招聘，就可以建设新
的生产线，从而进一步招聘或调配土建安装设备，调试和维护，生产工艺等技术人员，在此基础上再进一步招聘和培训一批新工人上岗。当生产工人数量增加后，相应的后勤人员包括司机、门卫、食堂厨师、保洁员等需求都会上升，以至于办公室文秘、基础人事、会计出纳、质检等人员数量也会相应增加。从而完成了“销售人员”爆发点的激发对普通就业岗位人员招聘的连环引爆。而企业面对这样的爆发投入是可以降到最低限度的，例如对营销人员，由于可采取佣金制工资，除少量基本生活保障工资外，其余薪酬都要与销售业绩挂钩，这样就保证先有业绩收入然后才支出薪金，属于低投入；对生产人员，由于让工人先生产再拿工资，且与产值质量挂钩按多劳多得原则付薪，也属低投入；对于其他岗位人员包括大学生储备干部也可以先安排车间一线生产，边通过生产养活自己，又同时学习企业文化，培养专业技能，缩短上岗适应期，从而达到“来之能战”水平，进一步减少企业用人负担，而其所创效益又为企业增加新人打下基础。
大中型企业的招聘爆发点分析及招聘对策
随着销售额的上升，特别是市场占有率的提升，中小企业可能已成长为大中型企业，这时又会出现新问题，按常规企业的生存和发展的动力在于利润，然而激烈的市场竞争又会使老产
品的利润率从超额到平均，又从平均滑落到亏损边缘，难逃边际效益递减的规律，呈现出优胜劣汰的残酷。这时候，科学技术第一生产力的作用就凸显出来了。这一阶段的招聘爆发点便主要集中在“科技人才”岗位。
科技人才也是分级的，按其作用表现我把他们初步分实用人才、成熟人才、顶实人才和潜在人才，更具体的说刚进入大中型企业门槛的企业往往首先需要的是实用科技人才，这些人才的特点是虽然不一定有太高学历资历，在同类企业做过多年类似工作，或者专门研究类似产品，在某一方面有较深的感悟和体会，一旦引进到企业，就能与企业原有资源契合，拿出一批短平快成果。以浙江某精细化工企业为例，该企业引进一位大专学历人才，但这位人才原先在另一家企业担任实验助手期间全面分析检测了许多类似产品，并掌握了类似产品的配方，来到新岗位后，参考了国内外技术资料，很快就研制成功了一种品质超过德国同类样品的新产品。短时间内就促进企业效益，通过对现有成果的改良完善是可以马上出成果的人才，因而也是该级别企业最具有爆发力的人才。如果面对同行同系列的新产品，仅对研发中部分情况不了解，可以借助猎头的方式，直接招聘从事该研发工作的人员完成项目。如果直接猎有困难，可以采用间接猎的方式，把从事类似相关研究的人才网罗过来。如果项目过于复杂，可以与科研院所等采用项目合作的方式共同开发。也可以考虑专利技术转让及合股合
作经验的方式共同促进科研开发，这时候需要招聘投资发展，科技合作谈判方面的人才。有时可以聘请外部专家顾问来解决瓶颈问题。总之，研发一端直接承担了价值创造功能，是产品增值的主要环节，从另一个角度想，研发本身也是生产。因此研发人才的招聘就显得尤为重要，要让其成为新产品的创造者、变革的推动者和领导的业务伙伴。而且对他们的投入可以按底薪加新产品提成的方式支付，投入较省。
其次潜在人才的储备和培育对企业发展也有很大作用，潜在人才指那些新毕业的研究生本科生，虽然他们还没有进入研发的前沿，但他们掌握了较扎实的基础知识，具有很大的潜力，以化工厂为例，新产品研发过程中需要大量实验，试生产，测试，应用跟踪等这就又引发了系列的人才需求，在这些岗位中可以招聘少量有经验的人员及适量的大学生、中专中技生进行协同和培养，形成自己创新的人才梯队。若加强企业系统的培训，没准新产品新发明就会从他们中间产生。新产品的投产，又会再次对营销人员、生产人员、管理辅助人员的引进产生升级带动作用。而他们的薪酬只要参考市场同等学历平均薪酬即可，也算是低成本引进人才。
当然拳头产品的研发还是需要具有高级学历资历的人才，通常需要高级工程师或博士以上的
人才，能主抓企业的拳头产品，申请发明专利，并能够获得一些国家科技进步奖等，以位列国内医药行业利税前十名的某医药企业为例，该企业的拳头产品登峰牌参麦注射液原本就有名，在与国内著名学府合作，引进高级专家合作后对参麦质量疗效始终不懈追求，通过对该产品的基础理论，临床应用，生产工艺，质量控制等各方面开展的深入研究，该产品荣获国务院颁发的国家科技进步二等奖，成为同类产品中科技含量高，质量稳定，疗效确切，安全性好的一个品牌产品。而且通过这一拳头产品，带动了该企业其他针剂产品的热卖，促进中国一个中药针剂产业的发展。成熟人才的特点是功力深厚，知识广博，视野开阔，对整个研发团队具有带动作用。如果说前述实用型人才能对某一产品作一个点的带动，那么成熟人才对企业事业单位的整体科研可以起到面的带动。
随着中国制造陆续走向中国创造，以太阳能发电的光伏行业为例，要使这一新业产业在我国逐步成为支柱行业，非常有必要引进具有全球视野顶尖超越型人才，这些人才应该既有国际著名大学的专业背景，又有跨国公司的研发经历，他们的引进不仅可以带动某一家或某几家中国企业的发展，而且甚至能带动我国整个行业的国际领先，对于这些人才从招聘到使用都需要国家力量的支撑。其爆发力不仅有助于企业，更有助于中华民族的腾飞。给予他们的不仅要求由企业支付的薪资和股权激励，更应该有国家荣誉。企业在经过长时间的发展壮大后，
已在国内站稳脚跟，为了实现更大的利益，应放眼国际市场，此时国际贸易的人才就不可缺少，让其为本企业开疆扩土，寻更多的商机。
我国的企业拥有广阔的国内市场，丰富的人力资源，以及较为丰富的原料，在中国已加入WTO的现在，中国经济已开始完全卷入21世纪世界经济发展的主潮流——经济全球化，国内各行各业势必受到巨大的压力和冲击，当务之急是如何做好自我调整，抓住机遇，主动迎接挑战。在完成初步的市场开拓型扩张和科技升级型发展后，又需要按照轻重缓急依次引进物流采购、财会金融、人力资源、运营管理、品牌策划、公关宣传等高端经营管理人才，尤其要培养或引进高水平的CEO，总经理是高度复合型的领帅之才，只有各层次的人才培养都到位了，在一个良好人才基础上涌现出来的总经理才能是高质量的。
总之“抓爆发点”式的招聘策略强调整个招聘都紧密围绕着企业最小投入，人才最大发挥，事业更大发展的主旨，这也符合帕累托定律也称80/20法则所指出的“少量的原因、投入和努力会有大量的收获、产出或回报”。
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