科研人员绩效考核信息管理系统分析与设计作者：傅许彦 潘磊 曹红翠 李兰娟来源：《中国科技博览》2019年第02期 [摘 要]科研机构有其自身的特殊性，作为科研人员往往难以通过传统的定性或定量考核方法对其进行绩效考核，而人事考核部门难以对单个人员做出精确的、合理的、公平的绩效考核和管理。本文研究建立一套较为完整的，以定量分析统计为主的信息化管理办法，搭建本单位科研成果数据库，通过基层科研人员录入个人相关数据，软件系统经特定的数学公式计算得出个人绩效考核参数供管理层参考。该方法长期有效保存科研成果数据，实现管理者与被管理者的信息交流“无缝链接”，既方便科研单位成果统计，又方便个人科研成果横向与纵向对比，使科研人员绩效考核管理更加快捷、准确。
[关键词]科研机构、绩效考核、信息化管理、系统设计
中图分类号：E1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）02-0305-02
1背景介绍
绩效考核，是企事业单位绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。科研机构有其自身的特殊性，作为科研人员具有需要阅读大量文献、频繁而持续进行大量科学实验、作息时间不规律等特点，因而难以通过传统的定性或定量考核方法对其进行绩效考核。人事考核部门一般只能被动、初略地搜集并统计科研人员论文发表、课题申请、专利获得及各类奖项获得情况，容易出现遗漏或考核不公平的情况，对于多人、多平台或多家科研机构合作完成的重大课题研究、论文发表的情况下就更难以对单个人员做出精确的、合理的、公平的考核和管理。
具了解，虽然世界一流研究型大学、纯教学型高校（ 如社区学院） 基本不采用科研量化管理，但是二三流甚至四五流的大学都普遍采用科研量化管理，一般而言学术水平越低的4年制本科高校采用科研量化管理力度越大，如挪威Bergen大学生物系业绩评价指标主要包括发表论文数、期刊影响因子、指导硕博士论文通过答辩数、行政与教学工作量，个人人均经费中的2/3与业绩挂钩，我国台湾地区基金评审中也采用量化方法[1]。 本文主要研究建立一套较为完整的以定量分析统计为主的信息化考核管理办法，通过计
算机和网络技术来实现。其主要方法为搭建一个信息入录平台，以友好的人机界面采集科研成果数据，通过一个固定的、大家所认可的数学计算公式或模型对个人的科研业绩进行统计分析并得出考核评分值供管理层领导参考，从而进行公平合理地达到绩效考核目的。通过软件实时的数据采集和网状的信息传递，改变了数据的生成方式和以往的线性传递模式，缩短了决策时间，提高了反应速度，便于管理者及时掌握各种情况，及时将管理指令下达到管理末端，使管理指挥更加直接 [2]。
本文将从系统整体架构设计、关键功能模块设计、数据查询统计条件设计、绩效考核计算公式及系数设计等几个主要设计方向进行详细描述。
2系统设计
2.1整体架构设计
本系统采用B/S设计架构，服务器端（即Server）部署Windows2008操作系统及Mysql企业级数据库系统，采用Apache+Nginx的双引擎，可以在局域网中安装部署私有服务器，也可考虑部署于云端，免去硬件、网络的维保烦恼，前端（即Browser）使用IE8.0及以上版本登录进行操作。
系统可依托主流OA办公自动化软件，建议通过购买高比例源代码开放、支持柔性化的二次开发技术支持和个性化需求设置的系统平台构架实现OA平台快速部署、短时间内投入应用的目的，为接下来关键的绩效考核功能模块设计打下基础，本文不作详细介绍。
2.2关键功能模块设计
本系统为科研人员量身定制“论文管理”、“课题管理”、“专利管理”、“获奖管理”四大关键功能模块，基本涵盖科研机构主要绩效考核范围，设计相应表格和查询、统计功能，由相应科研业绩负责人进行填写上报，其主要字段有：
2.3填报人员信息：工号、姓名、性别、部门
论文信息：论文题目、发表时间、杂志名称、影响因子、期/卷/页码、作者姓名及类型（可设置下拉选择第一作者、通讯作者、参与作者等）、证明文件上传。
课题信息：课题名称、课题编号、课题来源（可设置下拉选择国家重点研发计划、国家自然科学基金、省部级项目、厅局级项目等）、课题经费、起止时间、负责人姓名和类型（可设置下拉选择项目负责人、子课题负责人或参与人员）、证明文件上传。
专利信息：专利名称、专利号、专利类型（可设置下拉选择发明专利或实用新型专利）、专利申请时间、专利授权时间、完成人姓名及性质（可设置下拉选择第一完成人、参与完成人等）、证明文件上传。
获奖信息：获奖名称、获奖级别（可设置下拉选择国家级一、二、三等奖、省部级一、二、三等奖、厅局级一、二、三等奖等）、获奖时间、完成人姓名及性质（可设置下拉选择第一完成人、参与完成人等）、证明文件上传。
2.4绩效考核计算公式及系数设计
首先分析影响个人科研绩效的相关因素，主要有论文所在杂志的影响因子（即IF）、论文作者、专利类型、专利完成人排名、课题级别、是否该课题的负责人、获奖级别、个人在获奖中的排名等。系统基本操作流程如下：
因此，在一个考核周期内的个人绩效考核计算公式为：
个人业绩考核总成绩=论文系数之和+专利系数之和+课题系数之和+获奖系数之和。
各项系数规则设计如表1、表2、表3、表4所示：
3结论与展望
推动科研工作的发展，量化考核是手段，最终目的是要通过其促进科研工作的深化。目前，虽然很多学者指出了科研量化管理的弊端和不足，但是不可否认，众人在声讨的同时，往往又不能提供更加科学的管理办法来替代当前的量化考核；况且科研量化考核对研究人员提出了明确的任务，其意义又是十分明显的。客观的科研量化管理实现了管理的制度化，从而避免了主观管理的随意性带来的更大不公，比起之前的领导意志要更具科学性和先进性[3]。
本文通过建立一个数据采集平台，设置了较为科学、合理的量化考核模型，适用于科研管理部门对研究人员进行较为公平、公正的绩效考核，有利于激发研究人员的工作积极性，有利于协助领导和绩效考核部门由"被动式处理"向"主动式管理"转变，实现对科研项目的多级联动式管理。在今后的进一步研究中可以考虑引入大数据和人工智能的概念和技术，根据大量已有数据建立各类数学模型，系统自动生成各类报表和图表，自动分析部门和人员优势与不足，实时展示科研发展动态，便于领导层做到事前项目充分论证、事中项目全面管控、事后数据统计完善，有效地组织和管理科研机构的员工，全方位地提升科研机构信息化、智能化水平。
参考文献：
[1]王凌峰.高校科研成果量化赋分的成果数量比值法[J].信息计量学研究与应用，2013，33（5）：85.
[2] 栾润峰.精确管理详解[M].北京：中信出版社，2009：18.
[3]卢萌.科研量化管理体系研究[J].中国高校科技，2011，（12）：21.
作者简介：
傅许彦（1982.11—），男，浙江大学医学院附属第一医院工程师，从事传染病诊治国家重点实验室信息化工作；
潘磊（1988.8—），女，浙江大学医学院附属第一医院助理工程师，从事传染病诊治国家重点实验室绩效考核及宣传工作；
曹红翠（1970.05—），女，浙江大学医学院附属第一医院主任技师，从事传染病诊治国家重点实验室科研及人力资源管理工作；
通讯作者：
李兰娟（1947.09—），女，中国工程院院士，浙江大学医学院附属第一医院主任医师、教授、博士生导师，传染病诊治国家重点实验室主任；
项目基金：本论文受浙江省教育厅课题资助，项目编号：Y201534008。
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