随着知识经济的发展，科技创新已成为企业竞争的核心要素，而知识产权制度为科技创新的保护提供了有力的保障。企业知识产权工作一方面需要企业不断地自主创新，即知识产权的创造；另一方面需要企业运用、管理和保护知识产权，即企业的知识产权管理，有效的知识产权管理体系是企业增强自主创新能力的重要保证。 笔者根据近二十年的知识产权工作实践，直接与基层企业的知识产权工作有深度接触，尤其是最近由于工作需要，针对性地对几十家本地市的省级知识产权示范企业的知识产权工作进行集中调研，调研发现，近几年来，企业的知识产权意识已经有所增强，但是企业的知识产权管理相对薄弱，基本没有建立较为完善知识产权管理体系，本文试图通过对这些企业的知识产权管理工作中存在的问题进行诊断，进而对企业知识产权的管理体系构建提出一些设想与建议。
1 目前企业知识产权管理存在的主要问题
首先需要说明的是本文所涉及的企业在当地都是具有一定的自主创新能力和基础，知识产权工作做的相对比较好的企业，例如企业负责人具有较强的知识产权意识，企业具有相当的专利、商标授权量，但企业知识产权管理工作都处于摸索阶段，不具备一完善的管理体系，导致了知识产权管理工作中的很多失误，有些甚至造成了无法弥补的损失，经过调研，我们发现，上述企业知识产权管理中主要存在以下几个方面的问题。
1.1缺乏专门的企业知识产权管理机构
根据调研，大部分企业都有知识产权管理人员，但很多企业都没有设立专门的知识产权部，知识产权管理人员是在技术部、法务部或财务部的兼职人员，由于这些部门人员其它工作比较忙，很多也没有经过专门的知识产权培训，不具备知识产权管理经验，所以让以上部门人员兼职从事知识产权工作时存在一些不足，如技术部门的兼职人员可能只对知识产权的申报的技术内容比较熟悉，但对知识产权的维护不够了解；法务部门兼职的人员对涉及纠纷处理比较敏感，但涉及企业的产品技术就理解不够；财务部门兼职人员有利于知识产权缴费等工作，但涉及知识产权实质性的技术内容及涉及侵权纠纷等问题时经验欠缺……1.2企业知识产权的工作机制不完善
正是由于缺乏专门的知识产权管理机
构，导致了企业的知识产权工作机制不完
善。在由技术部门兼知识产权管理的企业
中，一般企业知识产权的申报意识比较强,
可以有意识地将工作中的技术创新与知识
产权直接联系，但技术人员经常会疏忽申
报后的繁琐的后续程序，流程的管理不够
系统化，容易引起因程序疏忽导致的知识
产权的权利丧失，这在实际工作中是经常
会碰到的；在由法务部门兼任知识产权管
理的企业中，由于法务部门对技术不够熟
谙，无法筛选不同技术人员上报的技术，容
易造成一些重复申报、交叉申报，申报的权
利范围不够准确，也易影响知识产权保护
的系统化，在遇到侵权纠纷时，对涉及比较
专业的技术内容(如发明专利)细节不易把
握；在由财务人员兼知识产权管理的企业
中，知识产权的后续与流程工作会比较好,
但涉及到具体实质性的技术内容与法律纠
纷如专利技术、专利评估、侵权纠纷等就会
不知所措，无法很好地把握。
1.3企业知识产权保密制度不健全
由于企业人员流动大，行业竞争激烈,
市场化程度高，尤其是一些外贸企业，企业
知识产权的保密工作直接影响着企业的竞
争力，甚至至关企业的生存与发展。由于企
业知识产权的管理上的不完善，企业在知
识产权技术、知识产权文件及涉及知识产
权人员的管理上缺乏有效的机制，使企业
造成技术流失、技术人员流失、知识产权失
效，最终因知识产权原因被同行竞争对手
打败。
1.4企业知识产权激励机制不匹配
企业缺乏良好的知识产权激励机制,
没有制定知识产权奖励的制度，也缺乏知
识产权疏忽导致的追责制度，导致员工缺
乏知识产权创造的积极性，涉及知识产权
部门相关人员也缺乏强烈的责任心，容易
造成知识产权管理疏忽引起的企业竞争力
的下降。
2 企业需要构建一完善的知识产权管理
体系
针对上述企业知识产权管理中存在的
问题，只有通过科学设置知识产权管理部
门、建立顺畅的知识产权工作机制、做好知
识产权保密工作、建立知识产权的激励机
制，才能构建一高效完善的知识产权管理
体系，提高企业知识产权管理能力。
2.1科学设置企业知识产权的管理机构
企业必须建立专门的知识产权管理机
构(知识产权部)，并由副总直接负责，根据
企业具体情况，可以在知识产权部下设专
利部、商标部等，并配备专职工作人员；同
时在其他与知识产权相关部门(如技术部、
销售部、采购部、办公室、财务部等)根据需
要设置本部门的知识产权工作人员，负责
在本部门发生知识产权状况时与知识产权
部门的协调合作。
企业知识产权部的主管人员必须是懂
专业、懂法律、懂知识产权管理的高端复合
型人才，既对企业的产品主要核心技术有
所了解，又懂得知识产权相关法律知识，经
过培训，又具有一定的知识产权管理知识;
同时企业其他与知识产权相关部门按业务
领域和岗位可以通过开展知识产权培训,
使其具有相关的知识产权知识。
2.2企业知识产权的工作机制
由于上述知识产权管理机构的科学设
置，企业的知识产权工作机制应该是顺畅
的：技术部门研发的产品经检索认证，提出
知识产权申请要求，上报至知识产权部，知
识产权部报经企业负责人确认后启动申报
程序，知识产权部门工作人员协同技术部
门一起完成知识产权申报工作，之后知识
产权部门建立知识产权管理档案，涉及费
用的由知识产权部门与财务部及办公室沟
通；企业采购部门在采购过程中，也要对采
购到的可能涉及知识产权的产品及时与知
识产权部联系，知识产权部可以会同其它部
门如技术部、法务部作出相应回应；企业销
售部门对企业所销售的知识产权产品在知
识产权部门的配合下作必要的宣传，对销售
过程中发现企业知识产权有可能被侵权的
情况因及时向知识产权部汇报，知识产权部
协调相关部门作相关的取证与应答；知识产
权部还应该协助采购部与销售部作好涉及
知识产权产品的合同签订工作。
需要指出的是，对于涉外贸易，包括技
术引进与输出、合作开发、产品进出口等,
知识产权部要协同法务部，了解公司在进
出口国的知识产权法律状况，协同采购部
门、销售部门在合同签订时明确知识产权
归属、侵权责任等知识产权条款，对具有知
识产权的出口产品，应尽早进行知识产权
海关保护备案，以防知识产权纠纷带来的
经济损失。
2.3企业知识产权保密工作
企业知识产权管理体系的构建
黄飞
(金华市科技情报研究所 浙江金华 321000)
摘 要：本文通过对几十家企业知识产权管理工作的调研，重点诊断了企业在知识产权管理机构的设置、知识产权工作机制、知识产权
保密制度及激励机制等方面存在的问题，提出了企业在构建有效的知识产权管理体系中，必须设置科学的管理机构、完善的工作机制、
并做好知识产权的保密工作、建立良好的知识产权激励机制，以提高企业的知识产权管理水平，从而提高企业核心竞争力。
关键词：知识产权 管理 构建
中图分类号:C29文献标识码:A文章编号:1672-3791(2012)11(c)-0177-02
(下转179页) . All Rights Reserved.
由于涉及知识产权的文件对于企业来说都是至关重要的，包括企业内部的技术创新的文件以及一些涉及知识产权的外来文件，企业应根据需要，建立知识产权申请、维护、管理、奖励以及保密等各方面的文件程序管理体系，并进行保密管理，对于内部创新文件，企业必须建立严格的文件出入制度，企业可以通过系统软件加密等方式使知识产权申报核心文件、技术秘密尽量控制在尽少数可靠的员工范围内，避免技术文件的泄密，被竞争对手获得；对于知识产权外来文件，如申报过程中的程序文件、缴费通知、相关企业的文件往来，企业都应专门部门及时处理，并分类归档，做好保密工作，并保证其完整性。
同时企业必须对涉及知识产权人员进行必要的保密工作管理，如企业新进相关员工(如技术岗位与知识产权部门)时企业应了解新进员工已有的知识产权权利义务，避免侵害他人知识产权，进行适当的知识产权背景调查与沟通，以及入职知识产权培训；公司与涉及知识产权员工(如技术
岗位及知识产权部门员工)在劳动、上岗合
同中应明确员工的知识产权保护责任、权
利和义务，规定其负有的保密义务；员工离
职或退休后，应进行离职、退休员工的知识
产权事项进行提醒，并签订保密协议，以防
止企业员工流动后，造成技术的外流。同时
由于知识产权申报后有许多的后续工作,
很多后续工作有严格的期限要求，对知识
产权管理部门的人员离职后，一定要做好
知识产权的交接工作，避免由于人员流动
导致的知识产权后续管理上造成的知识产
权的丧失,
2.4企业知识产权激励机制
企业应建立激励机制，可明确给员工
创造的知识产权给予相应的物质奖励和精
神奖励，发挥企业员工的创造力。例如，根
据专利法有关规定,“被授予专利权的单位
应当对职务发明创造的发明人给以奖励;
发明创造专利实施后，根据其推广的应用
范围和取得的经济效益，对发明人给予合
理报酬”。企业可以据此制定知识产权奖励
的制度，给予知识产权的创造者一次性奖
励，也可以在员工创造的知识产权产生经
济效益后给予适当的提出，使企业员工在
工作中具有创新的动力，从而相应地提高
企业的创新能力。
同时企业也应该奖罚分明，明确员工
在造成知识产权申报及管理工作(如知识
产权后续管理工作中年费的缴纳、意见书
的陈述都有明确的期限)中造成损失时，应
承担相应的责任，只有这样，员工才会建立
更强的责任心，培养企业的主人公意识，企
业的知识产权管理工作也会有条不紊。
3 结语
总之，企业在知识产权构建方面必须
设置科学的管理机构、完善的工作机制、并
做好知识产权的保密工作、建立良好的激
励机制，有效的知识产权管理体系是企业
增强自主创新能力的重要保证，它能帮助
企业进一步推动自主知识产权核心技术的
研发，提高企业核心竞争力。
2 人力资源系统柔性与勘测单位绩效
人力资源系统柔性是指，人力资源系统根据不同的内外部环境变化进行调整和重置的速度以及在不同情景下得到应用的程度。一般来说，人力资源系统是一种协调机制：招聘和选拔处理着获取和按照企业要求配置人力资源技能和行为的问题；培训则保持和更新员工的技能和行为；薪酬、激励、绩效评价等可以最优化利用这些资源。人力资源系统就是对人力资源管理中的各种实践进行综合运用和协调， 多样化的人力资源管理实践通过不同的组合可以形成不同的人力资源系统。当企业的人力资源系统具有柔性时，在面对不同的外部环境变化，人力资源系统会根据不同的情形产生不同的人力资源实践组合，因此对于企业来说具有特殊性。它的产生是在不同企业的独特的过程中形成的，并且根据不同企业的具体要求而产生，因此很难为其他企业所模仿和替代。而人力资源系统会根据企业的发展需要开发广泛的人力资源技能和行为，对企业来说具有独特的价值。
同样人力资源系统柔性能够面对内外环境的快速变化而迅速调整人力资源管理措施，这种能力使单位在动态环境下赢得主动，获得重大发展机会而不至于被竞争对手所淘汰。因此对于企业来说，这种快速反应能力具有价值性；另外人力资源系统的这种快速反应能力是人力资源各个实践环境相互配合协调的结果，因此对各个企业来说具有特殊性，很难为其他企业所模仿；再者，人力资源系统的快速反应能力是企业的一种独特能力，是企业在长期的摸索中形成的，因此具有稀缺性。可以说，企业的人力资源系统柔性对企业具有价值性、稀缺性等特性，能给企业产生持续竞争优势。
一些学者曾指出，人力资源动态能力
的提升会帮助企业应对环境变化的挑战。
反之，如果企业的资源没有适应能力，企业
将不能应对环境的变化。单位中的人力资
源系统柔性正是在生产、创新和学习中不
断推进的一种能力，它通过资源和过程而
产生，帮助企业适应环境的变化，是企业核
心竞争优势的来源，它不仅可以促进企业
绩效的提升，而且可以增强员工的单位认
同感，因此具有特殊的价值。
3 人力资源柔性与勘测单位绩效的调节
因素
单位是环境中的单位，它不断与周围
环境发生持续的相互作用，并且单位必须
适应外部环境变化以达到最优效果。权变
理论认为，每个单位的内在要素和外在环
境条件都各不相同，在管理活动中不存普
遍适用的管理原则和方法，因而企业要根
据具体环境选择合适的管理方法和策略,
即在管理实践中要根据单位所处的环境和
内部条件的发展变化随机应变。
一些学者也证实了人力资源管理实践
对单位绩效的作用要受到具体条件的影
响，并且单位对柔性的需求要受到环境特
性的影响，所以环境被视为人力资源柔性
和单位绩效之间的重要调节变量，与环境
影响竞争能力和适应性的观点一致。因此
人力资源柔性研究要考虑到环境变化对单
位绩效的调节效果。
Duncan(1992)将企业的外部环境首次
定义为单位在决策过程中必须考虑的，在
单位边界之外的物质及社会因素。外部环
境是针对单位而言的，它包括企业外所有
的因素和事件。Hambrick(2001)认为，环境
不是单一的整体，而是由几个部分组成的,
且每一部分可以显著地影响政策的制定和
单位行为。有些学者认为，单位环境的维度
是很多的，包含着动态性、复杂程度等维
度。而环境动态性和复杂性是学者们最为
关注的环境特性，现有的大量文献研究中
都涉及到了环境动态性和复杂性，并认为
变化、无固定模式与难以预测性是环境稳
定与非稳定的最好的测度。所有这些特性
反映了环境变化的基本方面，可以说,
环境变化的速度与环境变化的难以预
测性就构成了环境变化的两个维度。因此
可以用环境变化的速度与环境变化的难以
预测性来反映环境变化的两个构面，环境
变化的速度可以用环境的动态性来表示,
环境变化的难以预测性可以用环境的复杂
性来表示。
环境动态性(不稳定性)是指决策单元
的内外部环境不断持续变化的程度。单位
需要变化是因为环境变化因素的要求。在
某种程度上，这些因素变化得越快，单位也
需要快速适应，因此对一般柔性的需求或
对人力资源柔性的需求，在动态环境或不
稳定环境中也越大。也就是说，在高动态环
境下，人力资源柔性越高对单位绩效的作
用越强。
参考文献
[1]沈磊.企业能力、竞争优势与人力资源
管理关系研究——基于能力的人力资
源管理和战略人力资源管理的比较与
整合[J].商业经济与管理,2008(11):34-
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[2]陈卓勇.基于动态匹配的组织特征、能
力结构与绩效表现研究[D].杭州：浙江
大学,2006.
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