13.7.5.1主要问题及解决思路
行政管理
工作服务对象广泛、影响绩效因素众多、不同区域、不同工作性质和不同岗位差异较大等诸多因素导致科学考评领导班子和领导干部成为干部管理工作的难点，集中体现在以下几个方面：一是，如何保证考评的“有效性”？
考评“有效性”包括考评的效度和信度两个方面。其中，效度是指考核指标所描述特征能反应考评对象绩效的程度；信度是指采集的考核数据与实际情况之间的误差.在领导班子与领导干部考核过程中影响“有效性"的因素主要包括“不同区域、部门、岗位间存在较大差异，难以用统一的标准衡量"、“缺乏细化、量化指标”、“指标体系的层级划分、权重分布不合理”、“评价主体不恰当、不广泛、数据不具有随机特征”、“趋中效应、晕轮效应、评价水平等导致的评价不准”等。消除影响“有效性”因素的办法主要包括“共性指标+个性指标、分类考评”、“AHP权重分析方法”、“绩效文化培训”、“强制分布数据”、“360度考评”、“班子考评与干部考评关联"、“看着工作总结考评"等。 二是,如何保证考评方法顺利“落地”?
“考评过程复杂、耗时长”、“工作量大、人员少"、“领导干部对考评工作重要性认识不足"都会导致考评办法难以“落地"，流于形式。“落地”的主要办法包括“获得主要领导认可”、“建立公开、透明的考评工作制度”、“建立考评工作信息化平台、固化制度、减轻工作量”、“循序渐进、逐步推动考评工作”。
三是，如何保证考评工作“有助绩效改进”？
绩效改进是考评工作的核心目标之一，“考核指标设置是否科学”、“考核对象对考评标准的认同程度”、“日常工作的监控与辅导是否及时、有效”等都会影响绩效改进。为了“有助于绩效改进”，考评标准设定要符合SMART原则,考核标准确定过程要与考核对象充分沟通，执行过程中要加强日常绩效督导工作。
四是,如何将考评与选拔任用、培训、奖惩等管理环节衔接红外焦平面探测器？
干部管理过程主要包括选拔培养、任用、考核评价、教育培训、监督等环节,如何将各个环节信息有效衔接，实现干部的全面、科学管理，是干部管理工作中需要研究、优化的方面。
考评结果可以用于“推荐提名环节”、“考察环节”、“任用环节”、“培训环节”等，为其他干部管理工作提供科学的数据.
三、绩效管理工作成熟度模型
绩效管理工作是一项循序渐进的过程，可以从目标、方法、参与范围、周期、结果应用等维度对工作成熟度进行衡量。
四、绩效管理实施方法
绩效管理实施过程是一个持续改进的过程，包括建立考核体系、绩效实施、结果应用、评估改进四个环节，四个环节不断循环,提升绩效管理水平。
(一）建立绩效考核指标体系
绩效考核指标是对考评对象特征状态的一种表征形式，可以根据不同的目的制定不同的指标。单个的考核指标反映的是考核对象某一个方面的特征状态，而由反映考核对象各个方面的特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是绩效考核指标体系.
建立绩效考核指标是绩效考核的基础与核心，也是考核中最困难的工作.为了制定可信、可靠、可操作的指标体系需要，遵循一定的流程，采用科学的方法。制定流程和基本方法如下表所示。
编号 | 名称 | 主要方法 | 描述 |
1 | 考核对象分类 | 案例分析、德尔菲专家法 | 一般分为地方政府和部门 |
2 | 考核内容确定 ngd-071 | 案例分析、KPI、德尔菲专家法 | 采用共性指标+个性指标方式；类型包括定性指标、定量指标；结果指标、过程指标；综合评价指标、一票否决指标和加分指标 |
3 | 考核权重确定 | 层次分析法 | 业绩导向 |
4 | 考核方法与数据来源确定 | 德尔菲专家法 | 民主测评、民意调查、个别谈话、考核组考察、绩效考核、工作考核等多种方法 |
5 | 考核等次确定 | 案例分析 | 排名、对标、等级等方式 |
| 设备铭牌制作 | | |
(二)绩效管理实施
切实可行的绩效管理实施方案是落实整个考核体系的重要环节，也是检验考核体系科学化的重要途径。有效的绩效管理实施方案应在考核范围及方式、考核时间、考核内容、考核程序、考核结果的运用几方面做具体详细的实施描述。具体要求如下表所示:
编号 | 名称 | 实施方案描述 | 备注 |
1 | 考核范围和方式 | 针对不同的考核范围对象，采用与之相适应的考核方式,最大限度的提升考核的有效性和准确性 | |
车流量2 | 考核时间 | 明确规定具体的考核起止时间,强化考核落实过程的制度性 | |
3 | 考核内容 | 明确实施考核的依据、对象及目的,强调考核的目的性 | |
4 | 考核程序 | 针对不同系统,明确在考核前期、考核过程中及考核结束三个阶段需要实施的具体工作内容，从而保证考核的切实落实，为考核工作的不断持续改进提供必要保障.考核前期阶段，明确规定与考核相关内容的实施依据、上报方法、审批程序以及落实时间点等;具体包括：1、 参与考核的部门名单、人员名单；2、 各系统单项工作名录及权重3、 各单位职位说明书和述职报告，并明确要求各单位开展个人述职工作4、 各单位单项工作外部关系、权重以及对应领导干部5、 各单位加减分项目6、 各系统绩效启动会议和培训会议考核过程阶段，明确各系统具体实施考核的开展方法、指标体系，公示具体的评价等次，规定每部分具体的得分计算方法，以及实施考核的起止时间；考核结束阶段，不仅要对年度考核奖励指标的下发和意见反馈做详细的规定，同时也要对各单位年度考核结果以及结果运用情况提出具体的反馈要求。 | 考核实施过程最重要的环节轮胎帘布 |
5 t100k | 考核结果运用 | 明确考核结果的具体应用，以及应用方式 | |
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随着考核工作的不断深入和逐年的优化完善，考核指标体系越来越精细、考核范围越来越大、评价标准越来越规范、实施工作量越来越大，这就必然要求考核实施程序更加的完善和规范，考核数据的处理更加的快捷和准确.传统的手工作业显然已经不能满足新时期领导干部和领导班子考核工作的需要，必须利用现代信息技术，借助信息化手段，实施整个考核评价工作，从而进一步减少人力成本，提升考核实施过程的效率，提高数据处理的准确性和及时性，提升整体考核的电子化、信息化和规范化水平。
信息化系统的建设，不仅要满足当前业务工作的需要,也要考虑未来业务的发展，这样才能最低程度的减少信息化投入，避免浪费，提高系统利用率，发挥系统最大价值。符合“四级成熟度”模型，涵盖考核综合业务的整体系统
（三)绩效结果应用
积累历年绩效结果，建立健全干部绩效档案，可以应用到后备干部队伍建设、选拔任用、干部教育、干部监督等干部管理工作的各个环节，为干部科学管理提供重要的数据依据,“用数据说话，让管理的艺术更加科学”.
1、后备干部队伍建设
将实绩考核结果作为衡量后备干部的一个重要标准,对实绩考核中达不到优秀的，一般不列为后备干部，在后备干部动态管理中，对经考核达不到称职以上等次的，要及时进行调整。
2、干部选拔任用工作
干部选拔任用工作主要包括推荐酝酿、考察和任用阶段。在推荐酝酿阶段,建立实绩与民主推荐干部相结合的制度，实绩结果不突出，或众对干部实绩认可度较低的干部,不作为人选；在考察阶段，将工作实绩结果引入干部考察结果，加大实绩在考察中的分量，运用实绩结果分析干部德才素质，增强考察人员分析干部实绩的能力;在任用环节，建立“从实绩看德才,凭德才用干部”的制度，把实绩结果作为调整领导干部的重要依据.
3、干部教育工作
对领导干部绩效进行分析，发现通过培训手段可以提高的不足点，作为干部教育工作的需求，制定培训计划。同时，通过分析个人绩效情况，安排调训或提出自主选学培训建议，实现有针对性的培训.
4、干部监督工作
实绩平平的，要进行批评教育;存在问题倾向的，进行警示;发现问题的,及时纠正。
(四)评估改进
引入Bouckaert提出的模型作为评价的基本框架，它是一个对实绩考核评价体系和结果进行评价的框架模型，模型从有效性（Validity）、合法性（Legitimacy)和功能性（Functionality)三个方面进行分析。
有效性是依据绩效考核指标体系采集的数据是否可信、依据采集的数据产生的评价结果是否可靠;合法性是评价的过程是否得到了参与评价各方的认可、是否符合相关的政策法规；功能性是指绩效管理是否带来的绩效的提升、管理更加科学。从以上三个方面进行分类细化,形成评价指标体系,采用调查问卷、专家评价法采集数据,对数据进行综合分析，提出改进建议，调整绩效考核指标体系.
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