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来源：《商情》2015年第20期
【摘要】组织优化过程中的转岗，因其有别于日常人力资源管理中的岗位调整，如何有效进行与转岗员工的沟通是一项较难把握的工作。本文将阐述此类转岗面谈中的难点，并探讨应对中需注意的相关问题。 【关键词】组织优化；转岗；面谈
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随着企业业务转型机会的增多，公司组织架构的调整变得日趋频繁。如何通过对组织架构的优化来提升组织效率，留住和强化企业的核心竞争力是很多企业正在经历或即将面临的难题。由于这类变革对组织成员产生的影响主要体现在裁员和转岗两方面，而处于组织关键节点上的管理人员及相关员工，担心组织架构的调整会严重触及个人的权利和利益，于是便对“优化”产生一定的抵触心理，因而无心推动变革，甚至在变革过程中人为制造障碍。 水泥厂脱硝
在企业的组织架构优化过程中，HR常常需要协助业务部门一起，与相关岗位的员工进行沟通；尤其是在一些跨部门的调整中，HR甚至需要负责主导这类面谈。因此，能否顺利完成最终优化沟通任务，极大地考验着HR的实战功力。本文主要侧重于在组织优化过程中，如何有效的进行与转岗员工的沟通。茶浴炉
岗位调动，如果是晋级或向上发展，或出于员工个人意愿的调动，沟通就会非常容易。但组织优化过程中的岗位调整，显然不是出于员工个人意愿的调动，更极少有可能藉此获得晋级。从企业角度看，优化过程中的岗位调整的确是业务发展的需要，且企业方面并不想真正失去这部分员工，只是希望他们能够在业务转型中顺应变革，与企业共同寻求新的发展。而从员工角度看，既然并非其个人发展方向的需求，也非其个人意愿的调整，因此员工通常会表示不愿接受调动，而宁愿在这个时间节点上选择以获取一笔经济补偿金的方式离开企业。显然，用人单位与劳动者双方利益出发点不一致，这就必然形成了矛盾。作为HR，如何在此过程中配合业务发展，去协调、沟通和化解此类矛盾，最终完成企业组织优化的任务，则成为HR日常工作中的重点和难点。
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