二次包络
（精选5篇）
以下是网友分享的关于银行人才培养计划方案的资料5篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。
篇一
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【目的】
人才是企业的核心竞争力，如搭建一支有凝聚力、有共同目标和使命感、归属感、内在的技能和素养与公司发展同步而行的人才队伍，是每个公司人力资源部追求的目标。通过有效的人才培养和开发计划，合理地储备、挖掘、培养公司的后备人才，为公司的快速、可持续发展提供合格、优质的人才资源。
【原则】
坚持“内部培养为主，外部优质选用”的育人理念，并采用“滚动进出”的方式进行循环培养，不断提升、优
化内部的人才素质。
【梯队人才培养分类】
管理型人才培养
技术型人才培养
后勤人才培养
员工全面素质提升培养
【人才的选、育、用体系建设】
【一】人才的选拔
人才市场：评估好两至三家优质的人才市场，分管理类和技术人才类别的，相对固定地点招聘，通过该人才市场长期刊登本公司招聘信息，让金正江大公司尽可能让招聘者有熟悉和认同感。
职业学校：广东边缘开发一至两家职业学校，输送一些基层管理、文职类的人员，以不断提升企业内部基层管理人员的素质。
网络招聘：评估一至两家优质的网络人才市场，可以不受
时间上网搜寻人才，让招聘专员有更多的资源进行选择；高端猎头：对于公司高层管理，可以通过曾经辅导过的顾问公司、同行，通过猎头公
司进行物合适、优质的人才的介绍和输送。
执行时间：2012年3月-2012年12月
二、计划地引进和吸纳的后备人才
依据学校在6月、10月份这两个毕业高峰期，可以储备3-6名应届毕业生，对有强烈成就动机、具高度责任感的具备一定知识素质（高中、中专、大专毕业生）的人员进行
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挑选，在工厂内部进行有计划性的关注和培养，为后备的发展提供一定的资源保障。制定储备人才的培养计划和考核方法，确保人才得到关注和有归属感。
执行时间：2012年6月-2012年11月
三、招聘专员的专业度提升
A、招聘专员专业度的提升
★熟悉了解各岗位的知识、性格、基本技能要求
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★到车间学习、了解各岗位的作业流程和技能要求
★委外进行系统化的招聘面谈技巧
★内部进行人才面相观的基本技巧培训（眉型、鼻型等面相观）
B、面试测试工具平台搭建
★性格、责任心、工作热忱度的心里测评：对于内在职业态度的测试除了面谈过往 的履历行为判定，还需加上现代系统“性格测评”等心理测评工具，以便更加准确地判定面试者的与我司的匹配度。★制定好各岗位关键测试工具：如IPQC要懂得使用游标卡尺、技工要懂得看懂图
纸、文员要会使用电脑等实操性的工具，作为技能判定的最基本的依据。
★对于管理人员的测试，要制定案例分析、情景模拟等手法，判定该岗位人员解决
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问题的思路和手法，同时也可以得出面试者的管理水平。★结构化面试：因应上述的要求做到可量化、可测评的方法，就可以做到结构化面
试的成效。
执行时间：2012年4月-2012年5月tc轴承
四、建立外部人才库
A、建立企业外部人才库，定期网上搜索本公司的关键、难以招聘的岗位，放在外部人才库里，与对方进行电话交流，确定对方的意愿、现工作状况，以做好人才的在线
储备。
B、通过本行业做得优秀的人员的信息储存，及有收到对方的求职意愿的但目前本公司没有人员需求的，均可纳入外部人才库，确保人才库的人才人力资源部有每6个月
有一次电话联系，定期更新相关信息。
执行时间：2012年4月-2012年5月
五、内部人才库管理
A、凡面试入职到本公司的职员工，凡是能力、水平、过往工作经验、学历高于现任职的岗位，均纳入内部人才库。
B、在职的人员凡表现出的，均由部门主管、经理提供一份“雏鹰/精鹰培训候选人”
C、内部人才库每3个月要关注到所有内部的人才，与其所在的部门上同、同事了解他们的工作表现、工作态度、工作能力等是否为优秀，更新内部人才库的信息。
同步相量测量装置D、凡纳入内部人才库的人员一经判定表现出的，即与对方、部门主管/经理交流其发展方向（文职类、管理类、技
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