吴志华(人力资源开发与管理(北京:高等教育出版社，2004
第一章 总论
社会人力资源系统;组织人力资源系统--1 能量传送器
第一节 人力资源(HR:Human Resources)概论
SSL检测人力资源的数量统计—3
人力资源的质量:体质、智力水平、学识、技能、品质—3
人力资源的结构形态:性别、学历、地区、产业、专业—3
人力资源的特点:能动性、时效性、社会性、可再生性—4-5
HR的作用:社会作用;组织作用—6-7
“一年之计，莫如树谷，十年之计，莫如树木，终身之计，莫如树人。一树一获者，谷也，一树十获者，木也，一树百获者，人也”——春秋战国时期的管仲《管子?权修》
“土地是财富之母，劳动是财富之父。”——英国古典经济学创始人威谦?配第
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，比物质资本的增加要重要得多。——人力资本理论创立者舒尔茨。
第二节 中国人力资源体制的发展
人力资源体制--8
传统人力资源体制的形成:革命根据地时期;抗日战争时期;新中国成立后-8-10 ~~的弊端:缺乏细致分类;计划化;权力过于集中;模式单一化;封闭化;福利分配国家化和单位化—10—13
20世纪80-90年代人力资源体制的改革:配置上:计划——市场;管理权力:一元——多元;工资制度:单一——多样;政府管理人力资源职能:微观——宏观—13—16 21世纪后的改革发展:深化干部人事制度改革;实施人才强国战略; 第三节 21世纪的人力资源管理
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新理念:知识经济;经营知识和人才;员工主权;人本管理—21—22 新方式:互联网;SOHO;TO;WOAH;人力资源管理“E”化—22-24 新课题:经济全球化;稀缺人才的国际竞争问题;跨国企业并购中人力资源整合问题;国际化企业中“跨文化”管理问题;人力资源管理规则的国际化问题—24—26
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第一篇 社会人力资源开发
第一节 人力资源统计
统计指标;
功能:描述、解释、评价、监测--28;
内容:健康、文化、思想、利用状况、利用效能—29-33;
方法:报酬法、学历指数法、技术等级职称等级法、教育经费法、受教育年限法、人才与大量技术劳动分解法、--33-36
第二节 人力资源结构分析
人力资源的密度—39
人力资源的地区分布—39—40
~~性别分布—40-41
~~年龄分布;人口负担系数;—41
~~脑体分布—42
~~产业和行业分布—42-43
~~所有制分布—43
43 ~学历和职称分布—
第三节 人力资源比较分析
概念;横向比较;纵向比较;方法:对象、指标、数据收集、数据处理—45-46
第三章 人力资源市化配置
第一节 人力资源市场化配置概述
配置;人力资源配置;要义:--48-49
两个层次:国家、组织--50
计划配置;市场配置—50—51
市场化配置的要素:人力资源能力、用人单位、价格、媒介、供求关系—52—53
市场配置的功能:--53-55
第二节 人力资源市场化配置机制
机制--55;价格机制56-57;供求机制57;竞争机制—58-59 第三节 人力淘汰市场化配置体系
微观体系:中介体系:劳务市扬、人才市场、劳动力市场;区域/行业/一级、次级/有组
可控硅触发电路织、无组织/组织内部、社会人力资源市场—59—62
中观体系:引导体系:开发/管理/服务—62—65
宏观体系:法制、社会保障体系—65—67
第四节 人力资源配置中的就业与失业
就业:广义、狭义;要义—67-68
就业的分类:正规/非正规;充分/不充分;显性/隐性;国内/国际;城镇/乡村;长期/
短期;初次就业/再就业/多次就业—68-69
就业的功能:生活保障;实现自我价值;自我发展;服务社会
社会角度:增加社会财富;稳定社会;发展社会—69-70
失业;广义、中义、狭义—71
失业分类:自然性失业、需求不足性失业、隐性失业—72
我国的再就业工程—72-73
第四章 人力资本投资与收益
第五章 人力资源社会保险
第二篇 组织人力资源管理
第六章 人力资源计划
第一节 工作分析概述
透射电镜制样工作分析--164;
适用情况:新组织建立;组织环境变化;工作性质或内容发生变化—164
涉及的术语:任务、职责、职位、工作、工作族、职业、职业生涯、工作描述、工作资格、工作评价、工作分类----164-165
作用:制定人力资源计划;招聘合格人才;开展培训活动;有效激励员工;实行绩效评估;制定报
酬等级结构----166-167
程序:组建分析机构;收集工作信息;分析信息;编制工作分析文件—167-168
历史沿革与发展:源于美国，泰勒、吉尔布雷斯夫妇、--168-169 第二节 工作分析的技术方法
1(职能性工作分析:三种;其中的美国劳工部的职能性工作分析使用广泛。
三个要素:数据、人、物。
数据:指工作涉及的数字、符号、概念、思想等信息，处理数据的行为包括:综合、协调、分析、汇编、计算、复制、比较等，消耗脑力资源
人:工作中发生关系的其他人，如上级、同事、下属、客户等。与人发生关系的行为:指导、谈判、指示、监督、转变、劝说、通告、服务、接受指导或帮助等，涉及人际资源。
物:指工作中涉及的工作客体，与物发生关系的行为:装配、精确操作、运行控制、驱动、操纵、照看、保养、手工操作等，消耗体力资源。--171
2(职位分析问卷:--172-174
3(管理职位描述问卷—174—175
(关键事件技术—175 4
5(面谈法(访谈法):提纲、技巧—176
6(直接观察法:适用于工作行为相对标准化、重复性强及周期短的体力消耗性工作—177
工作分析文件的编制:工作描述:识别、概述、职责、工作条件—177-182;工作资格:阈限特质分析方法—184;分析文件范例—185
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