工作不安全感综述

工作不安全感研究综述

工作不安全感的概念

工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van Vuuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。

Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。

Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。Mohr以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。综合以上分析，从客观情景特征与主观认知体验两个角度来界定工作不安全感是非常必要的。

Mantler等认为工作不安全感是一个急性的工作压力源，例如突然经历组织剧烈变革的企业雇员，会对自己未来在该组织中的雇佣前景产生强烈的急性担忧感。而经济处于衰退期、社会的高失业率、企业变革历时较长、过度强调个人竞争的企业文化以及高的解职率等因素都有可能引发雇员一种延长的不确定感和焦虑感，基于此Rocha等认为工作不安全感是一种更为普遍化的感受，即慢性工作不安全感。由此可见，不管是突发的变革等因素还是长期存在的压力因素都可以引起工作不安全感。

基于工作不安全感具体涉及的内容不同，研究者对其内涵的认识有整体与多维之分。前者认为工作不安全感是对非自愿地失业的威胁的感知，这种威胁的感知是对雇佣关系或工作本身是否能长久持续的担忧。后者是Greenhalg和Rosenblatt在1984年首次提出工作不安全感的多维内涵，他们认为雇员除了面对可能即将来临的失业威胁，还面临有价值的工作特征丧失的威胁，如缺乏职业发展、调岗降职、工作条件恶化等有价值的工作特征的损害同样引起雇员的工作不安全感。这种多维内涵的视角为后来的研究者研究工作不安全感的结构维度及其造成的差异性后果提供了理论基础。

Borg和Elizur提出了工作不安全感的两维结构，即认知工作不安全感(cognitive perceived

job insecurity)和情感工作不安全感(affective perceived job insecurity)，其中认知工作不安全感主要指是对工作和职位的消极变化的可能性的感知，如失去工作或失去有价值的工作特征；情感工作不安全感指的是在工作中经历的情感因素，如对失去工作或部分工作特征的关心、担忧或忧虑。Probst等人认为工作不安全感主要涉及雇员对其工作稳定性与持续性的感知，而对这种感知的情感性反应是由认知所引发的。

由上文综述可见，工作不安全感更经常地被研究者看成是一种雇员对其工作的存续性处于风险之中或者受到威胁的这种压力性事件的主观感知到的心理现象；从组织情境的影响来看，它存在急性与慢性之分；整个工作本身威胁的感知和关系到雇佣质量的重要工作特征的丧失感知也都被认为属于工作不安全感的核心内涵；工作不安全感不仅涉及到认知的判断，也涉及到情感性的忧虑。

工作不安全感的结构维度

由于对工作不安全感的内涵界定还没有统一，导致它的测量工具也缺乏统一性，目前国内外学者对工作不安全感结构维度的测量主要有三种方式。

（1）整体视角

研究者基于整体的视角看待工作不安全感，借助于单个项目或少数几个评价指标，来衡量被试对即将来临的工作丧失可能性的感知或对工作丧失的担忧。雇员往往被要求针对诸如“被解雇的念头真的让我很害怕” （Johnson et al. ，1984)，“从现在起你期望在目前的职位上工作5年吗” (Van Vuuren，1990) ，“在不久的将来你丧失工作的可能性有多大” (Mohr，2000)这类表述作出反应来确定其工作不安全感的程度。

（2）多维视角

Greenhalgh and Rosenblatt (1984)最早对工作不安全感作出多维度的描述：有价值的工作特征的失去是一种重要的但是经常被忽略的工作不安全感的一部分。受此观点的影响，许多研究者开发出了多维度的结构量表。Ashford et al. (1989)根据这一思想编制了一个多维度工作不安全感量表，包括工作特征的重要性、工作特征的威胁、整个工作的重要性、整个工作工作的威胁和无力感五个维度，并且工作不安全感＝（对抗威胁所知觉的无力感）×（[∑工作特征的重要性×工作特征的威胁]+[∑整个工作的重要性×整个工作的威胁]）＝工作特特征改变的威胁感×无力感＋工作变动的威胁感×无力感＝工作特征改变的不安全感＋工作变动的不安全感。

RoskieS和Louis-Guerin(1993)用五个单项目分别考察中止、提早退休、降职、工作条件恶化和长期工作不安全感等不同方面所发生的可能性。②Borg和Elizur(1992)作出了认知工作不安全感与情感工作不安全感的两维度区分，其中认知工作不安全感反映的是雇员对工作和职位稳定性的担忧，情感工作不安全感反映的是雇员对失去工作的害怕。Hellgren等人

(1999)开发一个7项目的两维量表，对工作数量不安全感(Quantitative Insecurity)和工作质量不安全感 (Qualitative Insecurity)分别进行测量。前者反映雇员对丧失工作本身的担心，后者则反映他们对雇佣关系质量有所损害的威胁的知觉，主要包括对组织中职业发展机会、工作内容、能力发挥和待遇前景等方面情况的知觉。

胡三嫚和李中斌（2010）通过探索性因素分析表明，企业员工的工作不安全感包括工作丧失、工作执行、薪酬晋升、过度竞争和人际关系不安全感等五个维度，五因素模型在验证性因素分析中得到了较好地验证。其中因子工作丧失不安全感与直观上和传统上对工作不安全感的理解类似，反映的是员工对可能丧失现有工作的感知与担忧。而工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感则综合反映了员工对于雇佣质量存在威胁的感知与担忧。

工作执行不安全感反映了员工在执行工作本身的整个过程中所产生的担忧感(比如对工作性质的担忧，对工作资源的担忧,对工作能否获得能力增长的担忧等)；薪酬晋升不安全感则反映了员工对于薪酬与职位现状及发展前景的担忧感；过度竞争不安全感反映了员工对自己的能力及地位在组织竞争中可能被淘汰的担忧感；人际关系不安全感反映了员工对与领导和同事的工作互动中不确定性因素的担忧感。